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La privacy 4.0 ridisegna il sistema sanzionatorio per punire gli illeciti

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Il decreto legislativo n. 101/2018, pensato per adeguare la normativa nazionale italiana alle disposizioni del GDPR (già in vigore dal 2016, e attuato dal 25 maggio 2018), contiene una parte che va a disciplinare le sanzioni penali che caratterizzeranno la nuova era “digitale” della protezione dei dati. Nel regime precedente, reati quali l’omessa adozione di misure minime di sicurezza, il trattamento illecito dei dati e le false comunicazioni all’Autorità Garante si erano ritagliati uno spazio importante nel sistema più generale degli adeguamenti e degli obblighi di protezione dei dati.

L’avvento del GDPR aveva, al contempo, generato diversi timori in quanto non si faceva cenno a sanzioni penali o, meglio, si lasciavano i singoli Stati liberi di decidere sul punto.

Si era diffusa una voce, i primi mesi, circa l’intenzione dello Stato italiano di non prevedere sanzioni penali nell’ambito della protezione dei dati (mutando, così, rotta rispetto alla disciplina precedente e valutando le più ampie sanzioni amministrative presenti nel Regolamento già sufficienti come strumento di repressione dei comportamenti illeciti).

In realtà, il testo finale del decreto, che va a modificare il Codice privacy del 2003 rimasto, così, in vita in quelle parti non disciplinate (o non in conflitto) con il Regolamento, prevede eccome delle fattispecie di reato e ha allargato il quadro precedente con nuove ipotesi più adatte ai tempi tecnologici, al fenomeno dei big data e dei grandi archivi e alla possibilità, in caso di incidente informatico o di violazione delle misure di sicurezza, di arrecare danni ai diritti e alle libertà di un gran numero di individui.

In primis, la vecchia ipotesi del trattamento illecito di dati è rimasta ben salda nell’articolo 167 del Codice Privacy, e apre il Capo II dedicato, appunto, agli “Illeciti penali”.

L’articolo in questione diventa, però, più complesso e si articola in tanti punti ben distinti. Il primo stabilisce che, salvo che il fatto costituisca più grave reato, chiunque, al fine di trarre per sé o per altri profitto ovvero di arrecare danno all’interessato, effettua operazioni di trattamento dei dati in violazione di specifiche disposizioni di legge (soprattutto quelle relative al traffico, all’ubicazione e alle comunicazioni indesiderate) e arreca nocumento all’interessato, è punito con la reclusione da sei mesi a un anno e sei mesi.

Si tratta, come è facile comprendere, dell’ipotesi più lieve, che va a sanzionare comportamenti connessi ai dati relativi al traffico, alle reti pubbliche di comunicazioni, ai servizi di comunicazione elettronica, alle informazioni sull’ubicazione degli utenti e alle comunicazioni indesiderate, all’invio di materiale pubblicitario o di vendita diretta).

Più grave è l’ipotesi prevista dal secondo punto, dove entra l’ipotesi “classica” (e più generica) di trattamento illecito e secondo la quale chiunque, al fine di trarre per sé o per altri profitto ovvero per arrecare danno all’interessato, procedendo al trattamento di dati personali (anche in violazione di misure di garanzia) arreca nocumento all’interessato, è punito con la reclusione da uno a tre anni. La stessa pena si applica, nota il terzo punto, a chi proceda al trasferimento dei dati personali verso un Paese terzo o un’organizzazione internazionale al di fuori dei casi consentiti. Rispetto alla prima ipotesi, si noti come questa sia ritenuta, dal Legislatore, più grave (anche per la “perdita di controllo” del dato e dei suoi itinerari nella società dell’informazione).

Una novità interessante è contenuta nel quarto punto, dove si dice che il Pubblico Ministero, quando ha notizia dei reati di cui sopra, ne informa senza ritardo il Garante. Il Garante, a sua volta, trasmette al pubblico ministero, con una relazione motivata, la documentazione raccolta nello svolgimento dell’attività di accertamento nel caso in cui emergano elementi che facciano presumere la esistenza di un reato. La trasmissione degli atti al Pubblico Ministero avviene al più tardi al termine dell’attività di accertamento delle violazioni. Sembra, prima facie, una procedura molto macchinosa, e irrituale, che fa entrare l’autorità di controllo nel sistema processualpenalistico con una sorta di obbligo di informazione (in capo al PM) per qualsiasi reato connesso al trattamento dei dati. Infine, il sesto punto dispone che quando per lo stesso fatto è stata applicata, a norma del codice o del GDPR, a carico dell’imputato o dell’ente una sanzione amministrativa pecuniaria dal Garante e questa è stata riscossa, la pena è diminuita. Non un vero e proprio ne bis in idem, quindi, ma una attenuazione della sanzione penale nel caso la sanzione amministrativa già sia stata comminata e riscossa.

Un nuovo articolo, il 167-bis, introduce poi il reato di “comunicazione e diffusione illecita di dati personali oggetto di trattamento su larga scala”. Si tratta di un’ipotesi innovativa volta a punire chiunque comunichi o diffonda, al fine di trarre profitto per sé o altri ovvero al fine di arrecare danno, un archivio automatizzato o una parte sostanziale di esso contenente dati personali oggetto di trattamento su larga scala.

La pena prevista è la reclusione da uno a sei anni. Lo stesso articolo prevede che venga punito chiunque comunichi o diffonda, senza consenso, un archivio automatizzato o una parte sostanziale di esso contenente dati personali oggetto di trattamento su larga scala, quando il consenso dell’interessato è richiesto per le operazioni di comunicazione e di diffusione. La nozione di larga scala è qui il fulcro centrale anche della sanzione penale, e dimostra chiaramente il timore che ha il Legislatore per il trattamento di grandi quantitativi di informazioni nell’era del cloud, dei big data e delle reti.

La terza ipotesi, prevista dall’articolo 167-ter, è stata denominata “Acquisizione fraudolenta di dati personali oggetto di trattamento su larga scala” e punisce chiunque, al fine di trarne profitto per sé o altri ovvero di arrecare danno, acquisisce con mezzi fraudolenti un archivio automatizzato o una parte sostanziale di esso contenente dati personali oggetto di trattamento su larga scala. La pena prevista è la reclusione da uno a quattro anni. Questo reato ha in comune col precedente l’abuso nell’utilizzo di un archivio di trattamenti su larga scala ma si concentra prettamente sull’acquisizione fraudolenta (una sorta di “furto”, insomma) di grandi quantitativi di dati.

Falsità nelle dichiarazioni al Garante

Infine, l’articolo 168 (“Falsità nelle dichiarazioni al Garante e interruzione dell’esecuzione dei compiti o dell’esercizio di poteri del Garante”) punisce chiunque, in un procedimento o nel corso di accertamenti dinanzi al Garante, dichiari o attesti falsamente notizie o circostanze o produca atti o documenti falsi. La pena prevista è la reclusione da sei mesi a tre anni. È poi punito con la reclusione sino ad un anno chiunque intenzionalmente cagioni un’interruzione o turbi la regolarità di un procedimento dinanzi al Garante o degli accertamenti dallo stesso svolti. Un’ipotesi nuova, quest’ultima, volta a tutelare l’autorità del Garante nelle operazioni che è chiamato a effettuare.

Inosservanza di provvedimenti del Garante e violazioni in materia di controlli a distanza

Caduti i reati connessi alle misure di sicurezza (visto che non sono più previste le misure minime) rimangono due norme di chiusura che terminano l’attenzione penalistica del Legislatore. Ci si riferisce, in particolare, all’articolo 170 (“Inosservanza di provvedimenti del Garante”, con reclusione da tre mesi a due anni) e all’articolo 171 (“Violazione delle disposizioni in materia di controlli a distanza e indagini sulle opinioni dei lavoratori”) che rimanda alle sanzioni previste dallo Statuto dei Lavoratori.

(Fonte IPSOA)

Assegno di ricollocazione: ANPAL specifica i termini per presentare le istanze

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Con la nota n. 11122 del 7 settembre 2018, l’ANPAL ha specificato i termini di presentazione delle istanze utili all’assegnazione dell’assegno di ricollocazione. A tal fine, l’Agenzia Nazionale Politiche Attive del Lavoro, ha chiarito che i giorni festivi non vanno computati nel calcolo del termine di 30 giorni dalla sottoscrizione dell’accordo di ricollocazione.

L’ANPAL ha integrato le note operative fornite il 23 luglio 2018 in relazione alla presentazione delle istanze per l’assegno di ricollocazione.

La domanda va presentata entro 30 giorni dalla data di sottoscrizione dell’accordo di ricollocazione.

In particolare, con la nota n. 11122 del 7 settembre 2018, l’Agenzia ha fatto presente che – qualora la scadenza per la presentazione delle prenotazioni per l’assegno di ricollocazione cada in un giorno festivo – la scadenza stessa è posticipata sino al primo giorno lavorativo successivo.

Inoltre, per gli accordi di ricollocazione stipulati in data antecedente alla messa on line del portale dedicato http://adrcigs.anpal.gov.it, il termine dei 30 giorni deve intendersi riferito alla data di attivazione del portale stesso e dunque saranno prese in considerazione le istanze presentate entro il 24 agosto 2018.

(Fonte IPSOA)

 

 

Contratti di lavoro a termine

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Il decreto Dignità (D.L. n. 87/2018) ha modificato profondamente la disciplina dei contratti di lavoro a termine stabilendo, in particolare, che può essere apposto un termine di durata fino ad un massimo di 12 mesi.

Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata massima dei rapporti a tempo determinato, compresi i rapporti in somministrazione a termine, intercorsi tra le parti anche per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, è fissata in 24 mesi. Una durata superiore, non oltre 24 mesi, è possibile solo in presenza specifiche ragioni giustificatrici (causali). Analoghi obblighi di motivazione sono necessari in caso di rinnovo e per le proroghe che determinano il superamento dei 12 mesi di durata.

Inoltre il numero massimo di proroghe è ridotto a 4 e il termine per l’impugnazione è incrementato a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Al fine di venire incontro alle esigenze delle imprese che avevano lamentato difficoltà organizzative e gestionali a fronte dell’immediata applicazione della nuova stringente normativa in materia di contratti a termine anche ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti già in corso, la legge di conversione del Decreto Dignità (legge n. 96/2018) introduce, a decorrere dal 12 agosto 2018, una disciplina transitoria che si protrarrà fino al 31 ottobre 2018.

Vengono apportate, altresì, alcune correzioni rispetto al testo originario al fine di conferire immediata sistematicità alle conseguenze sanzionatorie nell’ipotesi di mancata presenza delle condizioni giustificatrici necessarie per i rapporti di durata superiore ai 12 mesi nonché in caso di rinnovo del contratto a termine. Inoltre, per non gravare ulteriormente sui bilanci delle famiglie che si avvalgono di colf e badanti, il lavoro domestico viene esentato dall’incremento dei costi contributivi previsti in caso di rinnovo del contratto a termine.

Cosa cambia

Termine di durata, Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015): Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 36 mesi.

Termine di durata, Decreto Dignità (D.L. n. 87/2018 conv. in L. n. 96/2018): Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a 12 mesi.

Può essere apposto un termine avente una durata superiore, comunque non oltre 24 mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinariaattività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  • b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Durata massima, Jobs Act: Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi e con l’eccezione delle attività stagionali, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato (anche in somministrazione) intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, non può superare i 36 mesi. In caso di superamento di tale limite, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Durata massima, Decreto Dignità: La durata massima dei rapporti a tempo determinato, anche in somministrazione, intercorsi tra le parti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, è fissata in 24 mesi.

Proroghe e rinnovi, Jobs Act: Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 36 mesi e, comunque, per un massimo di 5 volte nell’arco di 36 mesi a prescindere dal numero dei contratti.

Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga.

Proroghe e rinnovi, Decreto Dignità: Il contratto può essere rinnovato o prorogato oltre l’anno, solo in presenza delle esigenze giustificatrici previste in caso di superamento dei 12 mesi di durata. Fanno eccezione i contratti per attività stagionali che possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di ragioni giustificatrici. Il contratto a termine può, altresì, essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi.

In caso di rinnovo o di proroga oltre i 12 mesi, l’apposizione del termine deve risultare con atto scritto contenere la specificazione di tali esigenze. Il contratto può essere prorogato, solo quando la durata iniziale è inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Assenza delle ragioni giustificatrici, Jobs Act: non previsto.

Assenza delle ragioni giustificatrici, Decreto Dignità: In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a 12 mesi in assenza delle condizioni giustificatrici, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento dei 12 mesi.

Analogamente, il rinnovo o la proroga del rapporto oltre i 12 mesi stipulati in assenza delle condizioni giustificatrici comporta la trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.

Termine di impugnazione, Jobs Act: L’impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Termine di impugnazione, Decreto Dignità: Il termine per l’impugnazione è incrementato a 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto.

Disciplina transitoria, Jobs Act: nulla.

Disciplina transitoria, Decreto Dignità: Le nuove disposizioni trovano applicazione a tutti i contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dal 14 luglio 2018 nonché ai rinnovi ed alle proroghe dei contratti successivi al 31 ottobre 2018. Pertanto, a decorrere dal 12 agosto 2018, con riferimento ai contratti stipulati fino al 13 luglio 2018, si applicano le disposizioni previste dalla disciplina previgente fino al 31 ottobre 2018 ovvero è consentita:

  • la proroga del rapporto fino a 5 volte, senza obbligo di apporre ragioni giustificatrici e fino una durata massima di 36 mesi;
  • il rinnovo del rapporto senza obbligo di apporre ragioni giustificatrici e fino una durata massima di 36 mesi.

Cosa cambia circa la “Contribuzione addizionale”.

Legge Fornero (Legge n. 92/2012): Ai rapporti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Decreto Dignità: Il contributo addizionale è aumentato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in somministrazione. L’incremento contributivo previsto in caso di rinnovo non si applica ai contratti di lavoro domestico.

(Fonte IPSOA)

Mobilità in deroga aree crisi complessa: come richiedere la proroga fino a dicembre

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L’INPS, con la circolare n. 90 dell’1 agosto 2018, dispone le modalità di richiesta e concessione del trattamento di mobilità in deroga, a favore dei lavoratori che hanno cessano il diritto nel semestre dal 1° gennaio 2018 al 30 giugno 2018. La durata massima della proroga è pari a dodici mesi e in ogni caso non può andare oltre il 31 dicembre 2018. Oggetto di intervento sono i lavoratori di aziende che operano nelle aree di crisi industriale complessa riconosciute a condizione che a tali lavoratori siano contestualmente applicate misure di politica attiva individuate in un apposito piano regionale, da comunicare al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro.

Le aree di crisi complessa riconosciute nel periodo dall’8 ottobre 2016 al 30 novembre 2017, comunicate dal Ministero dello Sviluppo economico, sono Venezia-Porto Marghera (D.M. 8 marzo 2017) e Campania, Poli industriali di Acerra-Marcianise-Airola, Battipaglia-Solofra, Castellammare-Torre Annunziata (D.M. 22 novembre 2017).

La procedura fruizione prevede che siano le Regioni a trasmettere al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ed all’ANPAL il Piano regionale di politiche attive del lavoro contenente:

  • le specifiche misure di politica attiva;
  • l’elenco nominativo e il codice fiscale dei lavoratori interessati;
  • la data di cessazione del precedente trattamento di mobilità ordinaria o in deroga;
  • il periodo di godimento del trattamento concesso in prosecuzione (data “dal” e data “al”);
  • il costo del trattamento.

Il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, dopo aver effettuato la propria valutazione in ordine alla sostenibilità finanziaria, comunica all’Inps e alla Regione il nulla osta per l’autorizzazione dei trattamenti previsti. La Regione emana il provvedimento di concessione conforme, in relazione all’elenco dei beneficiari, alla durata del trattamento ed al periodo concesso, alle valutazioni del Ministero vigilante e contenente il riferimento normativo e la matricola INPS dell’azienda di appartenenza del lavoratore.

L’INPS verifica la disponibilità delle risorse ed effettua il pagamento.

Per ottenere il pagamento della prestazione il beneficiario deve presentare un’apposita domanda on-line di mobilità in deroga, entro i termini ordinari di prescrizione decennale.

La prestazione costituisce reddito imponibile assimilato a quello da lavoro dipendente e dunque soggetto al regime della tassazione ordinaria. Il lavoratore decade dal trattamento qualora trovi una nuova occupazione a qualsiasi titolo.

(Fonte IPSOA)

Protezione dati personali: definiti gli interventi ispettivi per il secondo semestre 2018

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Con la deliberazione n. 437 del 26 luglio 2018, il Garante per la protezione dei dati personali ha stabilito che, per il periodo luglio-dicembre 2018, l’attività ispettiva di iniziativa curata dall’Ufficio, anche per mezzo della Guardia di finanza, è indirizzata:

  • ad accertamenti in riferimento a profili di interesse generale per categorie di interessati nell’ambito di trattamenti di dati effettuati da società/enti che gestiscono banche dati di rilevanti dimensioni, istituti di credito e società per attività di telemarketing;
  • a controlli nei confronti di soggetti, pubblici o privati, appartenenti a categorie omogenee sui presupposti di liceità del trattamento e alle condizioni per il consenso in materia di durata della conservazione dei dati.

Si prevede dunque l’effettuazione di n. 30 accertamenti ispettivi di iniziativa effettuati anche a mezzo della Guardia di finanza.

L’Ufficio, inoltre, potrà avviare ulteriori attività istruttorie di carattere ispettivo d’ufficio ovvero in relazione a segnalazioni o reclami proposti.

(Fonte IPSOA)

Chiusura aziendale: attenzione al calcolo delle ferie

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Si definisce “ferie collettive” il periodo di riposo che l’azienda è tenuta, per legge o per contratto, a concedere ai propri dipendenti mediante chiusura dell’esercizio, dello stabilimento, fabbrica, ufficio in tutte le sue articolazioni: ciò comporta la materiale impossibilità di effettuare gli obblighi di contribuzione nei termini di legge.

La fattispecie include anche il caso in cui, durante il periodo feriale, l’impresa, alla luce delle peculiarità dell’attività svolta, necessiti di mantenere comunque in servizio alcuni lavoratori (ad esempio per la manutenzione degli impianti o addetti a lavorazioni che si effettuino a ciclo continuo) purché la generalità del personale rimanente non sia in servizio per usufruire del periodo di riposo per ferie.

Il diritto a riposo settimanale e ferie annuali retribuite è sancito dalla Costituzione (articolo 36, comma 3) e regolamentato dal Codice Civile (art. 2109), dal D.Lgs. n. 66/2003 e successive modificazioni.

Ogni lavoratore ha diritto a un minimo di 4 settimane di ferie. Tale periodo minimo può essere aumentato dalla contrattazione collettiva. La legge prevede anche precise regole e tempi di fruizione:

  • 2 settimane continuative se richiesto dal lavoratore, nel corso dell’anno di maturazione;
  • altre 2 settimane possono essere fruite in maniera frazionata, entro 18 mesi dalla conclusione dell’anno di maturazione
  • ulteriori giorni eventualmente stabiliti dalla contrattazione collettiva o individuale, fruibili in maniera frazionata, secondo i contratti o gli usi aziendali.

Il codice civile all’art. 2109 richiede inoltre che il periodo annuale di ferie retribuito sia “possibilmente continuativo”, quindi pone un limite al datore di lavoro nella scelta del periodo di ferie dei propri lavoratori e tutela il vero scopo del periodo di riposo, vale a dire l’effettivo recupero delle energie psicofisiche del lavoratore.

La decisione dell’impresa di chiudere l’azienda durante un determinato periodo dell’anno, obbliga di fatto i dipendenti ad andare in ferie durante quel periodo senza che questi possano in alcun modo opporsi. Nel determinare i periodi di ferie dei vari dipendenti, il datore di lavoro deve tener conto di quanto previsto dalla normativa in materia, quindi ad esempio deve consentire al dipendente, qualora questi lo richieda, di fruire di almeno due settimane continuative di ferie.

N.B. Nel caso di lavoratori neoassunti o di lavoratori che non hanno un ammontare di ferie maturate sufficiente a coprire l’intero periodo di chiusura aziendale per ferie, il datore di lavoro è tenuto al pagamento della retribuzione per i soli giorni maturati.

Entro il 31 maggio 2018 di ogni anno il datore di lavoro può presentare domanda di differimento degli adempimenti contributivi in corrispondenza della fruizione delle ferie collettive aziendali: in caso di accoglimento da parte dell’INPS, è possibile rimandare fino alla riapertura delle attività, senza sanzioni, il versamento dei contributi, l’invio del flusso UniEmens e l’indicazione nel LUL delle presenze.

N.B. La richiesta di autorizzazione è limitata ai versamenti di un solo mese anche se il periodo di ferie è a cavallo tra due mesi. In questo caso il differimento degli adempimenti viene applicato alla mensilità in cui ricade la maggior parte del periodo feriale.

L’importo dei contributi oggetto di versamento differito deve essere maggiorato degli interessi di dilazione al tasso in ragione d’anno vigente al momento del pagamento dei contributi.

In caso di mancato divieto da parte dei contratti collettivi, il datore di lavoro può richiamare il lavoratore dalle ferie in presenza di giustificato motivo: in questo caso, il lavoratore avrà diritto a consumare la parte restante in un secondo momento.

Anche in caso di malattia il lavoratore può sospendere la fruizione delle ferie. In particolare:

  • se la malattia interviene prima dell’inizio del periodo feriale, la stessa determina la mancata fruizione delle ferie, che verranno godute successivamente;
  • se invece la malattia interviene durante le ferie, il lavoratore ha diritto di goderle dopo la guarigione, previo accordo con l’azienda a condizione che la malattia occorsa rappresenti un impedimento per l’effettivo riposo e quindi impedisca il pieno godimento delle ferie.

La Corte di Cassazione ha più volte ribadito che le ferie, così come altre legittime assenze della lavoratrice, non possono sovrapporsi con i periodi di congedo di maternità: la lavoratrice in congedo deve poter fruire in un periodo diverso delle ferie, anche in caso di coincidenza fra il congedo di maternità e la chiusura dell’azienda per ferie collettive.

Anche la malattia del bambino, che dia luogo a ricovero ospedaliero, interrompe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore.

Con riferimento ai permessi ex legge n. 104/92, il Ministero del Lavoro ha chiarito che sono differenti le finalità dei suindicati istituti: le ferie, volte al recupero delle energie psico-fisiche impiegate nello svolgimento dell’attività lavorativa e alla realizzazione delle esigenze anche ricreative personali e familiari; i permessi, invece, mirano a garantire al disabile un’assistenza morale e materiale adeguata.

Sulla base di questa premessa, appare evidente che i permessi per assistenza familiari disabili e le ferie costituiscono due istituti aventi natura e carattere totalmente diversi e non “interscambiabili”: la fruizione delle ferie, dunque, non incide sul godimento dei permessi e non è ammesso un riproporzionamento degli stessi permessi in base ai giorni di ferie fruiti nel medesimo mese.

(Fonte IPSOA)

Licenziamento illegittimo: aumentano i costi per le aziende

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Con il decreto Dignità (decreto legge n. 87/2018) viene rivista l’indennità risarcitoria prevista dall’articolo 3, del decreto legislativo istitutivo delle tutele crescenti (D. Lgs. n. 23/2015).

Rispetto a quanto già previsto dal Decreto Legislativo n. 23/2015, il decreto Dignità non è intervenuto sul modus operandi dell’indennità, che rimane di 2 mensilità per ogni anno di servizio, ma è intervenuto aumentando l’indennizzo ai lavoratori con meno di 3 anni di servizio ed ai lavoratori con più di 12 anni di servizio. Nulla è cambiato, invece, per i lavoratori che hanno una anzianità compresa tra i 3 ed i 12 anni di servizio.

Ricordo, inoltre, che l’indennità non è assoggettata a contribuzione previdenziale e che per le frazioni di anno d’anzianità di servizio, le indennità sono riproporzionate e le frazioni di mese uguali o superiori a 15 giorni si computano come mese intero. Inoltre, per le aziende al di sotto dei limiti dimensionali dell’articolo 18, l’indennità va dimezzata e non può, in ogni caso, superare il limite di 6 mensilità. Ciò significa che si andrà da un minimo di 3 ad un massimo di 6 mensilità (prima del Decreto Dignità, l’indennità era da minimo 2 ad un massimo 6).

Nulla è cambiato, nel testo del decreto legge, per quanto riguarda l’offerta conciliativa, prevista dall’articolo 6 del Decreto Legislativo n. 23/2015, che continua a prevedere un importo – non assoggettato a contribuzione previdenziale e che non costituisce reddito imponibile ai fini dell’imposta sul reddito delle persone fisiche – di una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a 18, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare.

Nella giornata del 26 luglio scorso è stato approvato, dalla Commissione Lavoro della Camera, un emendamento che andrebbe a rivedere anche il massimale dell’articolo 6, in caso di offerta conciliativa, che si posizionerebbe sulle 27 mensilità.

Riepilogando, secondo la nuova formulazione dell’articolo 6, del Decreto Legislativo n. 23/2015, le mensilità da offrire in caso di conciliazione e chiusura di un eventuale contenzioso in materia di licenziamento, andrebbero da 2 a 27 in relazione all’anzialità di servizio del lavoratore (una per anno di servizio).

Nulla è cambiato, infine, per quanto attiene ai lavorati assunti prima del 7 marzo 2015 o che, comunque, non sono a tutele crescenti (ad esempio, apprendisti assunti prima del 7 marzo 2015 e che poi sono stati qualificati dopo tale data). Per loro continuano ad applicarsi, in conformità al numero di dipendenti dell’impresa, le tutele reali (per aziende con più di 15 dipendenti – articolo 18, della Legge 300/1970, così come rivisto dalla Legge 92/2012) o le tutele obbligatorie (aziende fino a 15 dipendenti). In particolare, un lavoratore in tutela reale, qualora il giudice dichiari l’illegittimità di un licenziamento, per una delle motivazioni per le quali il legislatore non ha previsto la reintegra, andrà a percepire una indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore ed a tre parametri:

  • il numero dei dipendenti occupati,
  • le dimensioni dell’attività economica,
  • il comportamento e le condizioni delle parti.

N.B. Da questo punto di vista, possiamo notare che, con le modifiche apportate dal Decreto Dignità, i massimali delle due tutele si differenziano notevolmente, in quanto l’indennizzo massimo di un lavoratore in tutela crescente potrà arrivare a 36 mensilità (con anzianità di servizio minima di 18 anni presso quel datore di lavoro) mentre l’indennizzo di un lavoratore in tutela reale si fermerà a 24 mensilità.

Al fine di comprendere le modifiche apportate, si riproduce una tabella contenente le mensilità, previste dal legislatore, quale indennizzo risarcitorio per il lavoratore a tutele crescenti, in caso di sentenza del giudice che valuti illegittimo il licenziamento comminato dal datore di lavoro. Ciò sempreché, quest’ultimo, non abbia rilevato la nullità del licenziamento o la mancanza del fatto materiale contestato in caso di licenziamento disciplinare, nel qual caso la normativa prevede la reintegra piena del lavoratore nel posto di lavoro. La tabella riporta, nella seconda e terza colonna, le differenze di mensilità tra la normativa storica (Decreto Legislativo n. 23/2015) e la modifica apportata dal Decreto Dignità.

(Fonte IPSOA)

Assunzioni a tempo indeterminato: incentivi per 300 milioni l’anno

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Procedono a rilento i lavori delle Commissioni riunite Finanze e Lavoro sul decreto Dignità il cui iter parlamentare sembra dilazionarsi, cercando sempre, comunque, come è nelle intenzioni dichiarate dell’esecutivo, di evitare il ricorso al voto di fiducia.

Come si legge sul sito della Camera i lavori in Aula riprendono lunedì 30 luglio, come deciso dalla conferenza dei Capigruppo, con la discussione sulle linee generali del disegno di legge di conversione.

Sullo “spirito” del provvedimento e sulle intenzioni di modifica del Governo vanno riportate le dichiarazioni rese dl Ministro del Lavoro e dello Sviluppo economico Luigi Di Maio nel corso di una intervista televisiva

Di Maio ha quantificato in 300 milioni l’anno gli incentivi ad assumere a tempo indeterminato, controvalore che viene stimato rappresentare un abbattimento del 10 per cento sul costo del lavoro.

In questo modo, è l’opinione, non ci saranno effetti negativi sull’occupazione. Ha poi sottolineato come l’obiettivo voglia essere quello di fare in modo che il contratto a tempo indeterminato rappresenti la normalità nel nostro mercato del lavoro superando l’attuale situazione in cui, ha proseguito il Ministro, il contratto a tempo determinato sembra essere l’unico modo per assumere. Profilo importante è poi la specifica per cui tutta la normativa sui contratti a termine si applicherà da ottobre.

Tra i nuovi emendamenti approvati ve ne è in particolare uno, presentato dalle opposizioni, che prevede l’aumento delle indennità di licenziamento in sede di conciliazione tra datore e lavoratore che porta le mensilità a un minimo di tre e un massimo di 27.

Con uno specifico emendamento approvato dalle Commissioni il Governo ha inserito nel decreto Dignità i contenuti del precedente decreto che ha rinviato la fatturazione elettronica nel settore dei carburanti, ripristinando la scheda carburante.

Si è poi ancora in attesa della annunciata modifica del regime dei voucher per agricoltura e turismo essendo ancora non definito se l’estensione riguarderà solo determinati tipi di PMI e se i limiti saranno legati al numero dei dipendenti.

Si discute poi, tra le idee per sostenere il lavoro, anche quella di estendere l’applicazione del bonus Resto al Sud agli under 45 rispetto all’attuale previsione limitata agli under 35 nonché di rafforzare anche il bonus assunzioni nel Mezzogiorno.

(Fonte IPSOA)

Sicurezza sul lavoro: “vigilanza” del lavoratore e conformità dei dispositivi

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Con l’interpello n. 6 del 24 luglio 2018, il Ministero del Lavoro, a riscontro dell’istanza avanzata dall’organizzazione Cub Trasporti fornisce il proprio parere in merito all’esigenza di monitorare la cosiddetta “vigilanza” dell’operatore per la salute e sicurezza sul lavoro utilizzando appositi dispositivi. Il Ministero del Lavoro coglie l’occasione per ribadire che il datore di lavoro, nell’ambito della valutazione dei rischi, è tenuto a porre in essere tutte le misure tecnologicamente adottabili, tali da eliminare o ridurre gli effetti pregiudizievoli sulla salute del lavoratore compresi quelli riferiti al lavoro monotono e ripetitivo».

Il Ministero chiarisce in premessa che l’azienda è responsabile anche in caso di errore, disattenzione e imprudenza dell’operatore. Questa responsabilità può giustificare l’adozione di misure e dispositivi per il controllo della “vigilanza”, individuati e adottati dalla stessa impresa.

Per assolvere l’obbligo giuridico, posto dalla legge in capo alle aziende, di adottare nell’esercizio dell’attività produttiva le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro, può ritenersi assolto con il solo assenso di conformità dei dispositivi ritenuti dalle stesse più convenienti, o le aziende sono obbligate anche a ricercare, adottare ed avvalersi di mezzi, metodi, tecnologie e sistemi, tecnicamente realizzabili, di concezione più moderna.

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha specificato che, nell’ambito del trasporto ferroviario, l’adozione di strumenti per il controllo dell’attività del “macchinista” è da ritenersi obbligatoria sulla base di norme nazionali ed europee. L’assenso di conformità dei dispositivi per il controllo della vigilanza del macchinista da parte del Ministero dei Trasporti e dell’Agenzia Nazionale per la sicurezza ferroviaria, non determina di per sè una presunzione di conformità alle disposizioni vigenti in materia.

Anche se conforme agli standard europei e nazionali, il datore di lavoro deve valutare l’impatto di ciascun dispositivo sulla salute e sicurezza dei lavoratori. Il Ministero ricorda inoltre che, tra le misure generali di sicurezza a carico del datore di lavoro, rientra anche il rispetto dei principi ergonomici:

  • nella organizzazione del lavoro;
  • nella concezione dei posti di lavoro;
  • nella scelta delle attrezzature;
  • nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo”.

(Fonte IPSOA)

Appalti illeciti: dall’Ispettorato del lavoro le indicazioni per i recuperi contributivi

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L’Ispettorato nazionale del lavoro è intervenuto con la circolare n. 10/2018 per fornire indicazioni al personale di vigilanza del Ministero e di INPS e INAIL, in materia di appalti illeciti. Nel documento di prassi l’Ispettorato si sofferma sulle modalità di calcolo della contribuzione dovuta a titolo di recupero una volta accertate inadempienze retributive e contributive.

Si ha un fittizio contratto di appalto (appalto di manodopera), che maschera una interposizione illecita di manodopera, quando lo pseudo-appaltatore si limita a mettere a disposizione dello pseudo-committente le mere prestazioni lavorative dei propri dipendenti, che finiscono per essere alle dipendenze effettive di quest’ultimo, il quale detta loro le direttive sul lavoro, esercitando su di essi i tipici poteri datoriali.

Si definisce appalto il contratto con cui una parte, l’appaltatore, si obbliga nei confronti di un’altra, committente o appaltante, a compiere, con l’organizzazione di mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, un’opera o un servizio verso un corrispettivo in denaro.

La disciplina vigente prevede due tipologie di appalto:

1. l’appalto d’opera, che ha ad oggetto la realizzazione di un’opera, ossia:

  • la modifica materiale di una cosa preesistente (ad esempio la ristrutturazione di un immobile);
  • la creazione di un nuovo bene (ad esempio, l’incarico di costruire una casa su un terreno di proprietà del committente);

2. l’appalto di servizi, che ha ad oggetto l’esecuzione di un’attività utile per il committente, senza elaborazione o trasformazione di beni materiali. All’appalto di servizi si applicano, in quanto compatibili, sia le norme in tema di appalto d’opera sia quelle del contratto di somministrazione.

L’appaltatore deve organizzare i mezzi e svolgere ogni attività necessaria perché sia realizzata l’opera, o il servizio, autonomamente e nel rispetto delle modalità pattuite. L’adempimento dell’obbligazione si ha solo quando l’oggetto del contratto è pienamente realizzato, quindi l’appaltatore ha un’obbligazione di risultato.

I principali requisiti che consentono di contraddistinguere l’appalto sono:

– organizzazione dei mezzi produttivi dell’appaltatore, che deve essere strutturato come un’impresa. Il requisito dell’organizzazione è sicuramente presente quando il lavoro è svolto in prevalenza da personale non appartenente al nucleo familiare e in presenza di un ampio complesso di mezzi produttivi.

– rischio d’impresa sull’appaltatore: l’opera o il servizio oggetto dell’appalto sono compiuti dall’appaltatore con gestione a suo rischio. Si tratta di un rischio di tipo economico, poiché l’opera o il servizio sono realizzati con capitali propri dell’appaltatore;

– autonomia dell’appaltatore: l’appaltatore nell’esecuzione della sua prestazione ha un’ampia autonomia rispetto alle possibili interferenze del committente, anche quando il progetto dell’opera è fornito da quest’ultimo.

Nel realizzare l’opera o il servizio l’appaltatore è libero di decidere come organizzare e regolare lo svolgimento del lavoro e come predisporre e apprestare i mezzi necessari; il committente ha, comunque, la facoltà di verificare la rispondenza della prestazione alle prescrizioni e alle esigenze contrattualmente previste. Può anche effettuare verifiche in corso d’opera e nominare un direttore dei lavori, ma non può interferire con l’organizzazione dell’impresa appaltatrice, la sua gestione ed i rapporti con i dipendenti.

I recuperi retributivi dipendono dalla facoltà di cui dispone il lavoratore in merito alla costituzione del rapporto di lavoro verso l’utilizzatore, con ricorso al Tribunale in funzione di Giudice del lavoro. Considerare il lavoratore dipendente dell’effettivo utilizzatore non sarà quindi automatico.

Dal 2016 (D.Lgs. n. 8/2016), sono state depenalizzate la somministrazione abusiva (cioè senza le prescritte autorizzazioni) e l’utilizzazione illecita di manodopera.

La sanzione è pari a 50 euro per ogni giornata e per ciascun lavoratore occupato, ed è comminata al somministratore e all’utilizzatore. La sanzione minima non può, in ogni caso, essere inferiore a 5mila euro e superiore a 50mila euro. In questo caso resta esclusa la possibilità di irrogare sanzioni per lavoro nero in quanto il rapporto di lavoro risulta essere comunque ufficialmente esistente per via dei connessi adempimenti retributivi e contributivi, anche se facenti capo ad un datore di lavoro che non è l’effettivo utilizzatore delle prestazioni.

N.B. Qualora venga accertato lo sfruttamento di minori nell’ambito dell’appalto illecito, le conseguenze sanzionatorie sono molto più pesanti; in questo caso, scatta anche la sanzione penale, con l’arresto fino a 18 mesi e l’aumento dell’ammenda sopra indicata fino al sestuplo per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione.

In caso di appalto irregolare, lavoratore è legittimato a richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del committente, con qualsiasi atto scritto, entro 60 giorni.

La costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze del committente ha effetto ex tunc, dalla data di effettivo inizio dell’appalto irregolare.

I pagamenti a titolo retributivo e contributivo effettuati dall’appaltatore valgono, comunque, a liberare il committente fino a concorrenza delle somme versate.

I dipendenti dell’appaltatore, inoltre, hanno diritto di proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino a concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore al tempo della domanda.

Indicazioni dell’Ispettorato

Il provvedimento di diffida accertativa potrà essere adottato esclusivamente nei confronti dello pseudo appaltatore in relazione alle retribuzioni non correttamente corrisposte in ragione del CCNL dallo stesso applicato.

Il rapporto rilevante per l’ente è quello con il datore effettivo e quindi “gli obblighi di natura pubblicistica in materia di assicurazioni sociali, una volta accertato che la prestazione lavorativa è resa in favore dell’utilizzatore, che si configura, pertanto quale datore di lavoro di fatto – gravano per l’intero su quest’ultimo“.

Il personale ispettivo procederà quindi sul committente/utiizzatore, “fatta salva l’incidenza satisfattiva dei pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore”, che verrà chiamato ancora in causa nel caso in cui non vada a buon fine il recupero contributivo verso l’utilizzatore.

In assenza della costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore per effetto del mancato esercizio dell’azione di cui all’art. 414 c.p.c., il provvedimento di diffida accertativa potrà essere adottato esclusivamente nei confronti dello pseudo appaltatore in relazione alle retribuzioni non correttamente corrisposte in ragione del CCNL dallo stesso applicato.

Il recupero contributivo, invece, non può ritenersi condizionato dalla scelta del lavoratore di adire l’autorità giudiziaria per ottenere il riconoscimento del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore; pertanto, in ambito previdenziale, vale il principio secondo cui “l’unico rapporto di lavoro rilevante verso l’ente previdenziale è quello intercorrente con il datore di lavoro effettivo”. Quindi, conclude l’INL, una volta accertato che la prestazione lavorativa è resa in favore dell’utilizzatore – che si configura, dunque, quale datore di lavoro di fatto – gravano per l’intero su quest’ultimo i contributi dovuti.

Il personale ispettivo dovrà, quindi, determinare l’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto con riferimento al CCNL applicabile al committente, ed effettuare il recupero contributivo nei confronti dello stesso, fatta salva l’incidenza satisfattiva dei pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore. Qualora non vada a buon fine il recupero contributivo nei confronti del committente/utilizzatore, l’ammontare dei contributi potrà essere richiesto in capo allo pseudo appaltatore, il quale non può comunque ritenersi del tutto estraneo alle vicende accertate.

Sotto il profilo retributivo, va evidenziato che, nelle ipotesi di appalto illecito la circostanza che il lavoratore sia considerato dipendente dell’effettivo utilizzatore della prestazione non è automatica, ma è subordinata al fatto costitutivo dell’instaurazione del rapporto di lavoro su domanda del lavoratore. In caso contrario il provvedimento di diffida accertativa potrà essere adottato esclusivamente nei confronti dello pseudo appaltatore, in relazione quindi alle retribuzioni non correttamente corrisposte in ragione del CCNL dallo stesso applicato.

Sul piano invece del recupero contributivo, osserva l’Ispettorato, il rapporto previdenziale intercorrente tra datore di lavoro e Ente previdenziale trova la propria fonte nella legge e presuppone esclusivamente l’instaurazione di fatto di un rapporto di lavoro: una volta accertato che la prestazione lavorativa è resa in favore dell’utilizzatore (datore di lavoro di fatto) gli oneri e obblighi contributivi gravano per l’intero su quest’ultimo.

Il personale ispettivo, quindi, procederà alla determinazione dell’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto avendo riguardo al CCNL applicabile al committente e al conseguente recupero nei confronti dello stesso, fatta salva l’incidenza satisfattiva dei pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore.

In ogni caso, qualora non vada a buon fine il recupero contributivo nei confronti del committente/utilizzatore, l’ammontare dei contributi possa essere richiesto in capo allo pseudo appaltatore, il quale non può ritenersi del tutto estraneo alle vicende accertate.

(Fonte IPSOA)