Un nuovo sgravio contributivo potrà essere riconosciuto ai datori di lavoro del settore privato che assumono nel 2019 a tempo indeterminato giovani laureati che, senza andare fuori corso, abbiano conseguito oltre al 110 anche la lode. Sono esclusi dalle agevolazioni i rapporti di lavoro domestico e le assunzioni nella PA.
Con messaggio del 2 novembre 2018 n. 4074, l’INPS ha fornito chiarimenti operativi alle sedi locali in ordine alle modalità attuative della sentenza costituzionale n. 158/18.
L’Agenzia delle Entrate torna ad occuparsi del particolare regime di favore previsto, dall’art. 16 del D.Lgs. n. 147/2015, per i lavoratori impatriati soffermandosi sul caso piuttosto comune del lavoratore che rientri in Italia dopo un periodo di distacco all’estero.
Le agevolazioni finalizzate a favorire l’occupazione a tempo indeterminato sono, da sempre, nei programmi e nei piani dei Governi che si sono succeduti nel tempo: il quadro normativo generale dei benefici correlati alle assunzioni si presenta, complessivamente, abbastanza scoordinato e, sovente, i provvedimenti che si sono accavallati nel tempo non tengono conto che per gli stessi soggetti o per le stesse tipologie contrattuali già esistono incentivi ed, allora, si pensa di procedere a dei cambiamenti ripetendo quanto il Legislatore aveva già stabilito e differenziando le disposizioni in minima parte, senza curarsi dei problemi applicativi.
Dal prossimo 1° novembre assunzioni a termine nonché proroghe e rinnovi di contratti a termine saranno soggetti alle nuove disposizioni introdotte dal decreto Dignità.
La riduzione dei contributi sugli importi dei premi erogati a seguito della contrattazione di secondo livello non è soggetta alla preventiva autorizzazione da parte dell’INPS e può essere utilizzata, se ve ne sono i presupposti, sulle somme corrisposte nei mesi successivi all’entrata in vigore del D.L. n. 50/2017.
L’INPS, con la circolare n. 103 del 17 ottobre 2018, recepisce le novità introdotte per le imprese operanti nel settore agricoltura e del turismo nonché in tema di registrazione e modalità di erogazione del compenso al prestatore. Il Decreto Dignità (legge 9 agosto 2018, n. 96) ha infatti apportato significative modifiche alla disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale.
A tal fine deve trattarsi di attività lavorative rese da lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:
Il ricorso al lavoro occasionale è consentito esclusivamente alle imprese agricole che occupano non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato. La misura del compenso delle ore di lavoro è liberamente fissata dalle parti, nel rispetto della misura minima oraria prevista per il settore agricoltura.
Possono adottare lo specifico regime introdotto dal Decreto Dignità, inoltre, le aziende alberghiere e le strutture ricettive che svolgano, come attività principale, una di quelle individuate dai seguenti codici Ateco2007:
Il settore di attività deve risultare dalle informazioni presenti presso il Registro delle imprese. In alternativa, coloro che non sono soggetti all’obbligo di iscrizione, dovranno dichiarare, nella procedura informatica delle prestazioni occasionali, di svolgere attività nel settore turistico e ricettivo e fornire gli elementi utili all’Istituto per la verifica della corretta classificazione. Il compenso per ogni ora di prestazione lavorativa non può essere inferiore a 9,00 e dunque a 36,00 euro, anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a quattro ore.
Con riferimento alle Pubbliche Amministrazioni è stata introdotta la possibilità di indicare nella dichiarazione preventiva un monte orario complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a dieci giorni consecutivi. Gli Enti locali, infatti, possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:
Nella dichiarazione preventiva della prestazione lavorativa, da effettuarsi almeno un’ora prima l’inizio della prestazione, l’utilizzatore deve fornire le seguenti informazioni
La procedura consente l’utilizzo di un calendario giornaliero in cui l’utilizzatore può indicare l’arco temporale di svolgimento della prestazione, fino ad un massimo di dieci giorni consecutivi, nonché della durata complessiva della predetta prestazione.
I lavoratori devono registrarsi preventivamente tramite il servizio “Prestazioni di Lavoro Occasionale e Libretto di famiglia”, autocertificando l’eventuale appartenenza ad una delle categorie previste dalla norma: l’utilizzatore potrà così computare nella misura del 75% gli importi dei compensi ad essi erogati (tetto annuo massimo pari dunque 6.666 euro in luogo di 5.000 euro).
Inoltre, per poter svolgere attività lavorativa a favore di imprese operanti nel settore dell’agricoltura, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica INPS, la non iscrizione nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.
In via transitoria, al fine di favorire il graduale aggiornamento della posizione anagrafica del lavoratore, sarà consentita entro il 31/12/2018 la trasmissione da parte dell’utilizzatore di un numero massimo di due dichiarazioni qualora per il medesimo prestatore risulti essere già stata presentata nel corso del 2018 una precedente dichiarazione di appartenenza ad una delle categorie.
Successivamente, non sarà più possibile acquisire nuove dichiarazioni in assenza di aggiornamento della scheda anagrafica da parte del lavoratore.
Roma, 18 ottobre 2018
(Fonte IPSOA)
Le imprese con meno di 100 addetti potranno beneficiare della proroga della CIGS in caso di rilevanti problematiche occupazionali. E’ una delle novità della bozza di decreto legge fiscale di accompagnamento alla legge di Bilancio 2019.
Essendo il diritto al beneficio valutabile in sede territoriale dalle regioni interessate, si ritiene che anche le realtà produttive con meno di 100 addetti possano avere un impatto occupazionale e una rilevanza strategica significativa. La bozza del decreto fiscale aggiunge, inoltre, alle precedenti ipotesi di crisi o riorganizzazione aziendale anche la CIGS attuata mediante l’utilizzo del contratto di solidarietà.
La bozza di decreto legge fiscale di accompagnamento alla legge di Bilancio 2019 introduce anche alcune misure urgenti in materia di lavoro, volte ad affrontare situazioni di emergenza occupazionale.
In particolare, il trattamento di mobilità in deroga, della durata massima di 12 mesi, previsto dal comma 142 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2018 (legge n. 205/2017) è esteso ai lavoratori che hanno cessato o cessano il trattamento di mobilità ordinaria in deroga nel periodo dal 22 novembre 2017 al 31 dicembre 2017 e dal 1° luglio 2018 al 31 dicembre 2018. Deve trattarsi di lavoratori già occupati in aziende localizzate nelle aree di crisi industriali complesse riconosciute.
La misura non comporta ulteriori aggravi per l’erario in quanto è finanziata utilizzando i 34 milioni di euro stanziati per l’anno 2018 dal comma 143 della stessa legge n. 205.
La relazione di accompagnamento sottolinea che l’intervento interessa soprattutto la regione Campania che ha già quantificato il suo fabbisogno in poco più di 27 milioni di euro di cui ne risultano utilizzati circa 1.800.000.
Viene inoltre profondamente modificato l’articolo 22-bis del D. Lgs. n. 148/2015, introdotto dal comma 133 dell’articolo 1 della predetta legge n. 205/2017, che limita alle imprese con un organico superiore a 100 unità la possibile proroga dei programmi di riorganizzazione o di crisi aziendale in caso di rilevanti problematiche occupazionali.
La bozza di decreto in esame abroga il suddetto limite numerico alla luce della considerazione che, essendo il diritto al beneficio valutabile in sede territoriale dalla Regione o dalle Regioni interessate, è innegabile che anche realtà produttive con meno di 100 addetti possono avere un impatto occupazionale e una rilevanza strategica significativa.
La norma si popone, pertanto, di consentire anche a queste imprese l’accesso alle proroghe di CIGS, aggiungendo alle precedenti ipotesi di crisi o riorganizzazione aziendale anche la CIGS attuata mediante l’utilizzo del contratto di solidarietà.
La proroga del trattamento economico viene estesa anche all’ipotesi di CIGS gestita con un contratto di solidarietà, alle medesime condizioni già previste per le altre due causali di intervento (crisi e riorganizzazione aziendale) qualora permanga, anche solo parzialmente l’esubero occupazionale indicato nell’accordo iniziale. Rimangono fermi i requisiti richiesti dall’art. 22-bis del D.Lgs. n.148/2015.
La proroga di 12 mesi potrà essere fruita qualora il programma di riorganizzazione aziendale preveda investimenti complessi non attuabili nel limite temporale originariamente previsto, o presenti piani di recupero occupazionale per la ricollocazione delle risorse umane e azioni di riqualificazione non attuabili nel medesimo limite temporale. Analogamente, la proroga potrà essere di 6 mesi qualora il piano di risanamento della crisi aziendale presenti interventi correttivi complessi volti a garantire la continuazione dell’attività aziendale e la salvaguardia occupazionale, non attuabili nel limite temporale di durata di 12 mesi consentiti dall’articolo 22, comma 2, dello stesso D.Lgs. n. 148.
Anche per questa misura non sono previsti aggravi di spesa a carico dello Stato in quanto saranno utilizzate le risorse già stanziate dal predetto articolo 22-bis, comma 1, pari ad € 100 milioni per ciascuno degli anni 2018 e 2019.
Un intervento specifico viene infine introdotto per l’area di Termini Imerese, compresa fra le aree di crisi industriale complessa.
Il trattamento di mobilità in deroga può essere riconosciuto ex art. 53-bis del D.L. 50/2017, per un massimo di 12 mesi, ai lavoratori che alla data del 31 dicembre 2016 risultino beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga.
Si ricorda che l’articolo 53-bis riconosce la suddetta proroga ai lavoratori che operano in un’area di crisi industriale complessa e che, alla data del 1° gennaio 2017, risultano beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga, a condizione che ai medesimi lavoratori siano contestualmente applicate le misure di politica attiva individuate in un apposito piano regionale da comunicare all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro e al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Roma, 15 ottobre 2018
(Fonte IPSOA)
Lo svolgimento dell’attività al di fuori della normale sede di lavoro è un dato che caratterizza il modo di operare di molti dipendenti e la movimentazione (nazionale ed internazionale) della forza lavoro può raggiungere una numerosità piuttosto elevata. Per tali motivi, molte aziende non solo creano procedure ad hoc volte a disciplinare il fenomeno, ma provvedono altresì a strutturare sistemi tecnologici in grado di rendere più efficiente il processo alleggerendo, ad esempio, la gestione delle note spese. Proprio su una tematica di questo tipo si è recentemente espressa l’Agenzia delle entrate con la risposta ad interpello n. 22 del 2018.
L’art. 51, comma 5 del Tuir prevede un articolato regime fiscale per le indennità erogate ed i rimborsi spese concessi al lavoratore in trasferta. In estrema sintesi, mentre per le trasferte nello stesso comune in cui è ubicata la sede di lavoro è prevista l’esenzione solo per il rimborso delle spese di trasporto attestate con documento proveniente dal vettore, per le trasferte c.d. extracomunali la citata norma completa tre differenti regimi:
– rimborso analitico: in tal caso è esente il rimborso delle spese di viaggio, trasporto, vitto e alloggio purchè comprovate da idonea documentazione di supporto. E’ inoltre possibile rimborsare spese non documentabili (ma attestate dal lavoratore in nota spese) entro un limite massimo giornaliero di euro 15,49 (euro 28,82 in caso di trasferta all’estero)
– rimborso forfetario: è possibile rimborsare in esenzione le spese di viaggio e trasporto ed erogare una indennità a copertura delle spese di vitto e alloggio entro un massimale di euro 46,48 (euro 77,47 in caso di trasferta all’estero)
– rimborso misto: ove il datore di lavoro (nell’ambito di un rimborso forfetario) rimborsi o metta a disposizione il vitto ovvero l’alloggio la quota esente sopra indicata si riduce di un terzo; se vengono rimborsati o messi a disposizione sia vitto che alloggio allora la predetta quota è ridotta di due terzi.
Per quel che interessa la presente analisi, è utile sottolineare come, a prescindere dal regime descritto, le spese di viaggio e trasporto siano sempre esentate da imposizione fiscale senza limiti. Proprio sulle modalità di sostenimento di dette spese si sofferma il provvedimento in commento.
Per ragioni di brevità si fornirà una sintesi di massima della fattispecie su cui l’istante chiede il parere dell’Amministrazione rinviando alla lettura del provvedimento per maggiori dettagli. Al riguardo, nell’ambito della gestione delle trasferte il datore di lavoro istante procede al pagamento delle spese di viaggio e trasporto tramite un’agenzia (la quale utilizza una carta di pagamento virtuale ad addebito centralizzato su conto corrente della società-datore di lavoro).
Successivamente, la società emittente la carta di pagamento mette a disposizione dell’azienda un estratto conto in formato digitale con cadenza mensile, contenente tutti i dettagli delle transazioni effettuate nel mese (vengono altresì riportati in modo analitico l’identificativo del dipendente e altri dati). Le spese vengono poi attribuite in automatico alle rispettive note spese relative e alle specifiche trasferte dei dipendenti; ciascun dipendente conferma poi al rientro dalla trasferta l’effettiva fruizione dei servizi, prepagati dalla società, validandoli nella sua nota spese. Il dubbio sollevato dalla società istante attiene ai biglietti emessi in formato elettronico e alla necessità di stampare e conservare anche una copia cartacea.
E’ possibile evitare la stampa dei biglietti emessi in formato elettronico. In particolare, ci si chiede se le spese pagate direttamente per il trasporto dei propri dipendenti in trasferta, in tutti i casi in cui non sia prevista l’emissione di biglietti cartacei, possano essere considerate idoneamente documentate attraverso l’attestazione delle stesse spese tramite l’estratto conto stampato su supporto cartaceo, senza che sia necessario allegare alla nota spese di trasferta, che continuerà ovviamente ad essere predisposta, la copia cartacea dei biglietti elettronici e, quindi, se tale estratto conto possa essere considerato idoneo ai fini della non imponibilità della spesa stessa, a norma dell’art 51, comma 5 del Tuir.
Secondo l’Agenzia delle Entrate, le informazioni presenti nell’estratto conto emesso in formato cartaceo dalla società che rilascia la carta, che sono successivamente confermate attraverso la validazione della nota spese, redatta sempre in forma cartacea, da parte del dipendente destinatario della prestazione al rientro dalla trasferta, risultano idonei ad attestare l’effettivo spostamento della sede di lavoro e l’utilizzo del servizio di trasporto da parte del dipendente, nonostante i documenti elettronici di trasporto rilasciati dai diversi vettori non siano stampati ed allegati alla relativa nota spese. L’Amministrazione precisa, poi, che i citati documenti di trasporto elettronici dovranno essere conservati in formato elettronico al fine di un eventuale riscontro in sede di controllo.
L’apertura dell’Agenzia delle Entrate tesa a semplificare gli adempimenti connessi alle trasferte dei lavoratori deve essere accolta con favore.
L’esperienza quotidiana, difatti, palesa l’estrema complessità degli adempimenti e il rispetto di tutti gli obblighi di conservazione può occupare molte risorse aziendali. Ben venga, dunque, l’utilizzo di strumenti che possano rendere la gestione più efficiente e meno impegnativa per le imprese.
Sarà interessante verificare quali potranno essere gli scenari futuri e fino a che punto potrà spingersi la semplificazione delle procedure di trasferta sfruttando gli
strumenti tecnologici a disposizione. Basti pensare ai chiarimenti che sono già stati forniti dall’Amministrazione con la risoluzione n. 96/E del 2017 in materia di conservazione elettronica dei documenti e alle nuove opportunità connesse all’implementazione della fatturazione elettronica.
Roma, 15 ottobre 2018
(Fonte IPSOA)
L’ultimo provvedimento legislativo in materia di lavoro non sfugge alla tendenza delle più recenti riforme di intervenire sulla disciplina dei licenziamenti.
Dopo la riforma “Fornero”, che ha scomposto l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori sostituendo il monolite della tutela reale con una gradazione di diversi regimi in relazione alla gravità delle ragioni individuate, aprendo alla tutela obbligatoria anche per i datori di lavoro con più di quindici dipendenti, è stata la volta del D. Lgs. n. 23/2015.
Le tutele crescenti del Jobs Act lungo la traccia della diversificazione delle tutele, superando l’art. 18, hanno introdotto meccanismi di prevedibilità per le sanzioni in caso di licenziamento ingiustificato, calcolate con parametri predeterminati in base all’anzianità di servizio e per la loro applicazione sottraggono qualsiasi momento valutativo discrezionale ai giudici.
Anche il decreto Dignità, così come la riforma Fornero e le tutele crescenti, interviene sulla materia delicata della regolamentazione dell’apparato sanzionatorio dei licenziamenti e ne modifica la disciplina relativa alle conseguenze della declaratoria di illegittimità.
Il D.L. n. 87/2018 opera sui canoni delle tutele crescenti aumentando i valori minimi e massimi di riferimento per il calcolo delle mensilità da riconoscere in caso di licenziamento ingiustificato perché privo della giusta causa o del giustificato motivo, che adesso passano da un minimo di sei ad un massimo di trentasei. L’aumento risulta apprezzabile soprattutto per i lavoratori con anzianità di servizio minima o superiore ai 12 anni, mentre nel periodo intermedio, dai tre ai dodici anni di anzianità di servizio, il “costo” del licenziamento risulta sostanzialmente identico.
Nel processo di conversione del decreto, la legge n. 96/2018 ha apportato modifiche analoghe ai criteri di calcolo dell’indennità per l’offerta conciliativa che il datore di lavoro può proporre con l’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento, per scongiurare la lite sulla verifica della legittimità del provvedimento. In questo caso la misura minima è portata a 3 mensilità e quella massima a 27, contro le 2 minime e le 18 massime della versione originaria della norma.
Si tratta di un intervento che oltre a porsi quale naturale corollario del generale aumento delle misure indennitarie per i licenziamenti ingiustificati, appare inoltre evidentemente destinato a recuperare la proporzionalità proprio con quelle altre misure, in conseguenza dell’aumento operato per l’indennità disposta dal giudice in caso di impossibilità di composizione bonaria, per restituire all’offerta conciliativa, oltre alla rapidità e snellezza del procedimento, quell’appetibilità, unita al trattamento fiscale e contributivo favorevole, che l’intervento sull’art. 3 rischiava di sminuire. Aumentando gli importi in caso di condanna, il rischio del giudizio poteva risultare più accettabile, a fronte di indennità più basse nel caso di un’offerta (e di un accordo) di natura conciliativa.
Le nuove norme sono immediatamente operative e, nel silenzio della legge, che non prevede regimi transitori né alcuna indicazione in merito, sulla scorta della giurisprudenza e dell’esperienza maturata in relazione a situazioni simili, pare potersi ritenere che i nuovi limiti per calcolare le indennità da riconoscere in caso di licenziamento illegittimo o in sede di composizione bonaria in esito all’offerta conciliativa proposta dal datore di lavoro, possono essere applicati anche ai licenziamenti irrogati prima dell’entrata in vigore delle nuove norme, per i quali il procedimento non si sia ancora definito.
Su un apparato sanzionatorio non immune da critiche e perplessità è di recente intervenuta anche la Corte costituzionale, che accogliendo (parzialmente) la nota ordinanza di rimessione del 26 luglio 2017 del Tribunale di Roma, ha dichiarato illegittimo l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal D.L. n. 87/2018 – che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. Ciò, secondo il comunicato dell’Ufficio stampa della Corte costituzionale del 26 settembre 2018 (al momento della redazione di questa breve nota la sentenza non è stata ancora depositata), perché “la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai princìpi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli artt. 4 e 35 della Costituzione”.
La dichiarazione di incostituzionalità della Consulta, la cui concreta portata potrà verificarsi con la pubblicazione della sentenza, determina immediatamente un nuovo grado di incertezza sui criteri di determinazione della indennità da riconoscere in caso di licenziamento ingiustificato. È evidente che sarà il giudice a determinarla, nuovamente secondo discrezionalità, attingendo verosimilmente ai canoni già noti e mutuati dallo Statuto dei lavoratori (art. 18) e dalla legge sui licenziamenti individuali (art. 8, legge n. 604/66), con la conseguente possibilità di ribaltare il rapporto tra tutele crescenti e art. 18, con il primo regime che, nell’incertezza, potrebbe rivelarsi anche più favorevole dell’anelata applicazione della norma dello Statuto.
Roma, 11 ottobre 2018
(Fonte IPSOA)
