Le agevolazioni finalizzate a favorire l’occupazione a tempo indeterminato sono, da sempre, nei programmi e nei piani dei Governi che si sono succeduti nel tempo: il quadro normativo generale dei benefici correlati alle assunzioni si presenta, complessivamente, abbastanza scoordinato e, sovente, i provvedimenti che si sono accavallati nel tempo non tengono conto che per gli stessi soggetti o per le stesse tipologie contrattuali già esistono incentivi ed, allora, si pensa di procedere a dei cambiamenti ripetendo quanto il Legislatore aveva già stabilito e differenziando le disposizioni in minima parte, senza curarsi dei problemi applicativi.

Dal prossimo 1° novembre assunzioni a termine nonché proroghe e rinnovi di contratti a termine saranno soggetti alle nuove disposizioni introdotte dal decreto Dignità.

La riduzione dei contributi sugli importi dei premi erogati a seguito della contrattazione di secondo livello non è soggetta alla preventiva autorizzazione da parte dell’INPS e può essere utilizzata, se ve ne sono i presupposti, sulle somme corrisposte nei mesi successivi all’entrata in vigore del D.L. n. 50/2017.

L’INPS, con la circolare n. 103 del 17 ottobre 2018, recepisce le novità introdotte per le imprese operanti nel settore agricoltura e del turismo nonché in tema di registrazione e modalità di erogazione del compenso al prestatore. Il Decreto Dignità (legge 9 agosto 2018, n. 96) ha infatti apportato significative modifiche alla disciplina delle prestazioni di lavoro occasionale.

A tal fine deve trattarsi di attività lavorative rese da lavoratori appartenenti alle seguenti categorie:

• titolari di pensione di vecchiaia o di invalidità;
• giovani con meno di venticinque anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi universitario;
• persone disoccupate;
• percettori di prestazioni integrative del salario, di reddito di inclusione, ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

Il ricorso al lavoro occasionale è consentito esclusivamente alle imprese agricole che occupano non più di cinque dipendenti a tempo indeterminato. La misura del compenso delle ore di lavoro è liberamente fissata dalle parti, nel rispetto della misura minima oraria prevista per il settore agricoltura.

Possono adottare lo specifico regime introdotto dal Decreto Dignità, inoltre, le aziende alberghiere e le strutture ricettive che svolgano, come attività principale, una di quelle individuate dai seguenti codici Ateco2007:

• alberghi (55.10.00);
• villaggi turistici (55.20.10);
• ostelli della gioventù (55.20.20);
• rifugi di montagna (55.20.30);
• colonie marine e montane (55.20.40);
• affittacamere per brevi soggiorni, case ed appartamenti per vacanze, bed and breakfast, residence (55.20.51);
• aree di campeggio e aree attrezzate per camper e roulotte (55.30.00), a condizione che abbiano alle proprie dipendenze non più di otto lavoratori a tempo indeterminato.

Il settore di attività deve risultare dalle informazioni presenti presso il Registro delle imprese. In alternativa, coloro che non sono soggetti all’obbligo di iscrizione, dovranno dichiarare, nella procedura informatica delle prestazioni occasionali, di svolgere attività nel settore turistico e ricettivo e fornire gli elementi utili all’Istituto per la verifica della corretta classificazione. Il compenso per ogni ora di prestazione lavorativa non può essere inferiore a 9,00 e dunque a 36,00 euro, anche qualora la durata effettiva della prestazione lavorativa giornaliera sia inferiore a quattro ore.

Con riferimento alle Pubbliche Amministrazioni è stata introdotta la possibilità di indicare nella dichiarazione preventiva un monte orario complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a dieci giorni consecutivi. Gli Enti locali, infatti, possono fare ricorso al contratto di prestazione occasionale, esclusivamente per esigenze temporanee o eccezionali:

• nell’ambito di progetti speciali rivolti a specifiche categorie di soggetti in stato di povertà, di disabilità, di detenzione, di tossicodipendenza o di fruizione di ammortizzatori sociali;
• per lo svolgimento di lavori di emergenza correlati a calamità o eventi naturali improvvisi;
• per attività di solidarietà, in collaborazione con altri Enti pubblici e/o associazioni di volontariato;
• per l’organizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.

Nella dichiarazione preventiva della prestazione lavorativa, da effettuarsi almeno un’ora prima l’inizio della prestazione, l’utilizzatore deve fornire le seguenti informazioni

• i dati anagrafici e identificativi del prestatore;
• il luogo di svolgimento della prestazione;
• l’oggetto della prestazione;
• la data di inizio e il monte orario complessivo presunto con riferimento ad un arco temporale non superiore a dieci giorni;
• il compenso pattuito per la prestazione nei limiti previsti dalla legge.

La procedura consente l’utilizzo di un calendario giornaliero in cui l’utilizzatore può indicare l’arco temporale di svolgimento della prestazione, fino ad un massimo di dieci giorni consecutivi, nonché della durata complessiva della predetta prestazione.

I lavoratori devono registrarsi preventivamente tramite il servizio “Prestazioni di Lavoro Occasionale e Libretto di famiglia”, autocertificando l’eventuale appartenenza ad una delle categorie previste dalla norma: l’utilizzatore potrà così computare nella misura del 75% gli importi dei compensi ad essi erogati (tetto annuo massimo pari dunque 6.666 euro in luogo di 5.000 euro).

Inoltre, per poter svolgere attività lavorativa a favore di imprese operanti nel settore dell’agricoltura, il prestatore è tenuto ad autocertificare, nella piattaforma informatica INPS, la non iscrizione nell’anno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

In via transitoria, al fine di favorire il graduale aggiornamento della posizione anagrafica del lavoratore, sarà consentita entro il 31/12/2018 la trasmissione da parte dell’utilizzatore di un numero massimo di due dichiarazioni qualora per il medesimo prestatore risulti essere già stata presentata nel corso del 2018 una precedente dichiarazione di appartenenza ad una delle categorie.

Successivamente, non sarà più possibile acquisire nuove dichiarazioni in assenza di aggiornamento della scheda anagrafica da parte del lavoratore.

Roma, 18 ottobre 2018

(Fonte IPSOA)

Le imprese con meno di 100 addetti potranno beneficiare della proroga della CIGS in caso di rilevanti problematiche occupazionali. E’ una delle novità della bozza di decreto legge fiscale di accompagnamento alla legge di Bilancio 2019.
Essendo il diritto al beneficio valutabile in sede territoriale dalle regioni interessate, si ritiene che anche le realtà produttive con meno di 100 addetti possano avere un impatto occupazionale e una rilevanza strategica significativa. La bozza del decreto fiscale aggiunge, inoltre, alle precedenti ipotesi di crisi o riorganizzazione aziendale anche la CIGS attuata mediante l’utilizzo del contratto di solidarietà.

La bozza di decreto legge fiscale di accompagnamento alla legge di Bilancio 2019 introduce anche alcune misure urgenti in materia di lavoro, volte ad affrontare situazioni di emergenza occupazionale.

In particolare, il trattamento di mobilità in deroga, della durata massima di 12 mesi, previsto dal comma 142 dell’articolo 1 della legge di Bilancio 2018 (legge n. 205/2017) è esteso ai lavoratori che hanno cessato o cessano il trattamento di mobilità ordinaria in deroga nel periodo dal 22 novembre 2017 al 31 dicembre 2017 e dal 1° luglio 2018 al 31 dicembre 2018. Deve trattarsi di lavoratori già occupati in aziende localizzate nelle aree di crisi industriali complesse riconosciute.

La misura non comporta ulteriori aggravi per l’erario in quanto è finanziata utilizzando i 34 milioni di euro stanziati per l’anno 2018 dal comma 143 della stessa legge n. 205.

La relazione di accompagnamento sottolinea che l’intervento interessa soprattutto la regione Campania che ha già quantificato il suo fabbisogno in poco più di 27 milioni di euro di cui ne risultano utilizzati circa 1.800.000.

Viene inoltre profondamente modificato l’articolo 22-bis del D. Lgs. n. 148/2015, introdotto dal comma 133 dell’articolo 1 della predetta legge n. 205/2017, che limita alle imprese con un organico superiore a 100 unità la possibile proroga dei programmi di riorganizzazione o di crisi aziendale in caso di rilevanti problematiche occupazionali.

La bozza di decreto in esame abroga il suddetto limite numerico alla luce della considerazione che, essendo il diritto al beneficio valutabile in sede territoriale dalla Regione o dalle Regioni interessate, è innegabile che anche realtà produttive con meno di 100 addetti possono avere un impatto occupazionale e una rilevanza strategica significativa.

La norma si popone, pertanto, di consentire anche a queste imprese l’accesso alle proroghe di CIGS, aggiungendo alle precedenti ipotesi di crisi o riorganizzazione aziendale anche la CIGS attuata mediante l’utilizzo del contratto di solidarietà.

La proroga del trattamento economico viene estesa anche all’ipotesi di CIGS gestita con un contratto di solidarietà, alle medesime condizioni già previste per le altre due causali di intervento (crisi e riorganizzazione aziendale) qualora permanga, anche solo parzialmente l’esubero occupazionale indicato nell’accordo iniziale. Rimangono fermi i requisiti richiesti dall’art. 22-bis del D.Lgs. n.148/2015.

La proroga di 12 mesi potrà essere fruita qualora il programma di riorganizzazione aziendale preveda investimenti complessi non attuabili nel limite temporale originariamente previsto, o presenti piani di recupero occupazionale per la ricollocazione delle risorse umane e azioni di riqualificazione non attuabili nel medesimo limite temporale. Analogamente, la proroga potrà essere di 6 mesi qualora il piano di risanamento della crisi aziendale presenti interventi correttivi complessi volti a garantire la continuazione dell’attività aziendale e la salvaguardia occupazionale, non attuabili nel limite temporale di durata di 12 mesi consentiti dall’articolo 22, comma 2, dello stesso D.Lgs. n. 148.

Anche per questa misura non sono previsti aggravi di spesa a carico dello Stato in quanto saranno utilizzate le risorse già stanziate dal predetto articolo 22-bis, comma 1, pari ad € 100 milioni per ciascuno degli anni 2018 e 2019.

Un intervento specifico viene infine introdotto per l’area di Termini Imerese, compresa fra le aree di crisi industriale complessa.
Il trattamento di mobilità in deroga può essere riconosciuto ex art. 53-bis del D.L. 50/2017, per un massimo di 12 mesi, ai lavoratori che alla data del 31 dicembre 2016 risultino beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga.

Si ricorda che l’articolo 53-bis riconosce la suddetta proroga ai lavoratori che operano in un’area di crisi industriale complessa e che, alla data del 1° gennaio 2017, risultano beneficiari di un trattamento di mobilità ordinaria o di un trattamento di mobilità in deroga, a condizione che ai medesimi lavoratori siano contestualmente applicate le misure di politica attiva individuate in un apposito piano regionale da comunicare all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro e al Ministero del lavoro e delle politiche sociali.

Roma, 15 ottobre 2018

(Fonte IPSOA)

Lo svolgimento dell’attività al di fuori della normale sede di lavoro è un dato che caratterizza il modo di operare di molti dipendenti e la movimentazione (nazionale ed internazionale) della forza lavoro può raggiungere una numerosità piuttosto elevata. Per tali motivi, molte aziende non solo creano procedure ad hoc volte a disciplinare il fenomeno, ma provvedono altresì a strutturare sistemi tecnologici in grado di rendere più efficiente il processo alleggerendo, ad esempio, la gestione delle note spese. Proprio su una tematica di questo tipo si è recentemente espressa l’Agenzia delle entrate con la risposta ad interpello n. 22 del 2018.

L’art. 51, comma 5 del Tuir prevede un articolato regime fiscale per le indennità erogate ed i rimborsi spese concessi al lavoratore in trasferta. In estrema sintesi, mentre per le trasferte nello stesso comune in cui è ubicata la sede di lavoro è prevista l’esenzione solo per il rimborso delle spese di trasporto attestate con documento proveniente dal vettore, per le trasferte c.d. extracomunali la citata norma completa tre differenti regimi:

– rimborso analitico: in tal caso è esente il rimborso delle spese di viaggio, trasporto, vitto e alloggio purchè comprovate da idonea documentazione di supporto. E’ inoltre possibile rimborsare spese non documentabili (ma attestate dal lavoratore in nota spese) entro un limite massimo giornaliero di euro 15,49 (euro 28,82 in caso di trasferta all’estero)

– rimborso forfetario: è possibile rimborsare in esenzione le spese di viaggio e trasporto ed erogare una indennità a copertura delle spese di vitto e alloggio entro un massimale di euro 46,48 (euro 77,47 in caso di trasferta all’estero)

– rimborso misto: ove il datore di lavoro (nell’ambito di un rimborso forfetario) rimborsi o metta a disposizione il vitto ovvero l’alloggio la quota esente sopra indicata si riduce di un terzo; se vengono rimborsati o messi a disposizione sia vitto che alloggio allora la predetta quota è ridotta di due terzi.

Per quel che interessa la presente analisi, è utile sottolineare come, a prescindere dal regime descritto, le spese di viaggio e trasporto siano sempre esentate da imposizione fiscale senza limiti. Proprio sulle modalità di sostenimento di dette spese si sofferma il provvedimento in commento.

Per ragioni di brevità si fornirà una sintesi di massima della fattispecie su cui l’istante chiede il parere dell’Amministrazione rinviando alla lettura del provvedimento per maggiori dettagli. Al riguardo, nell’ambito della gestione delle trasferte il datore di lavoro istante procede al pagamento delle spese di viaggio e trasporto tramite un’agenzia (la quale utilizza una carta di pagamento virtuale ad addebito centralizzato su conto corrente della società-datore di lavoro).

Successivamente, la società emittente la carta di pagamento mette a disposizione dell’azienda un estratto conto in formato digitale con cadenza mensile, contenente tutti i dettagli delle transazioni effettuate nel mese (vengono altresì riportati in modo analitico l’identificativo del dipendente e altri dati). Le spese vengono poi attribuite in automatico alle rispettive note spese relative e alle specifiche trasferte dei dipendenti; ciascun dipendente conferma poi al rientro dalla trasferta l’effettiva fruizione dei servizi, prepagati dalla società, validandoli nella sua nota spese. Il dubbio sollevato dalla società istante attiene ai biglietti emessi in formato elettronico e alla necessità di stampare e conservare anche una copia cartacea.

E’ possibile evitare la stampa dei biglietti emessi in formato elettronico. In particolare, ci si chiede se le spese pagate direttamente per il trasporto dei propri dipendenti in trasferta, in tutti i casi in cui non sia prevista l’emissione di biglietti cartacei, possano essere considerate idoneamente documentate attraverso l’attestazione delle stesse spese tramite l’estratto conto stampato su supporto cartaceo, senza che sia necessario allegare alla nota spese di trasferta, che continuerà ovviamente ad essere predisposta, la copia cartacea dei biglietti elettronici e, quindi, se tale estratto conto possa essere considerato idoneo ai fini della non imponibilità della spesa stessa, a norma dell’art 51, comma 5 del Tuir.

Secondo l’Agenzia delle Entrate, le informazioni presenti nell’estratto conto emesso in formato cartaceo dalla società che rilascia la carta, che sono successivamente confermate attraverso la validazione della nota spese, redatta sempre in forma cartacea, da parte del dipendente destinatario della prestazione al rientro dalla trasferta, risultano idonei ad attestare l’effettivo spostamento della sede di lavoro e l’utilizzo del servizio di trasporto da parte del dipendente, nonostante i documenti elettronici di trasporto rilasciati dai diversi vettori non siano stampati ed allegati alla relativa nota spese. L’Amministrazione precisa, poi, che i citati documenti di trasporto elettronici dovranno essere conservati in formato elettronico al fine di un eventuale riscontro in sede di controllo.

L’apertura dell’Agenzia delle Entrate tesa a semplificare gli adempimenti connessi alle trasferte dei lavoratori deve essere accolta con favore.
L’esperienza quotidiana, difatti, palesa l’estrema complessità degli adempimenti e il rispetto di tutti gli obblighi di conservazione può occupare molte risorse aziendali. Ben venga, dunque, l’utilizzo di strumenti che possano rendere la gestione più efficiente e meno impegnativa per le imprese.

Sarà interessante verificare quali potranno essere gli scenari futuri e fino a che punto potrà spingersi la semplificazione delle procedure di trasferta sfruttando gli
strumenti tecnologici a disposizione. Basti pensare ai chiarimenti che sono già stati forniti dall’Amministrazione con la risoluzione n. 96/E del 2017 in materia di conservazione elettronica dei documenti e alle nuove opportunità connesse all’implementazione della fatturazione elettronica.

Roma, 15 ottobre 2018
(Fonte IPSOA)

L’ultimo provvedimento legislativo in materia di lavoro non sfugge alla tendenza delle più recenti riforme di intervenire sulla disciplina dei licenziamenti.
Dopo la riforma “Fornero”, che ha scomposto l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori sostituendo il monolite della tutela reale con una gradazione di diversi regimi in relazione alla gravità delle ragioni individuate, aprendo alla tutela obbligatoria anche per i datori di lavoro con più di quindici dipendenti, è stata la volta del D. Lgs. n. 23/2015.

Le tutele crescenti del Jobs Act lungo la traccia della diversificazione delle tutele, superando l’art. 18, hanno introdotto meccanismi di prevedibilità per le sanzioni in caso di licenziamento ingiustificato, calcolate con parametri predeterminati in base all’anzianità di servizio e per la loro applicazione sottraggono qualsiasi momento valutativo discrezionale ai giudici.

Anche il decreto Dignità, così come la riforma Fornero e le tutele crescenti, interviene sulla materia delicata della regolamentazione dell’apparato sanzionatorio dei licenziamenti e ne modifica la disciplina relativa alle conseguenze della declaratoria di illegittimità.

Il D.L. n. 87/2018 opera sui canoni delle tutele crescenti aumentando i valori minimi e massimi di riferimento per il calcolo delle mensilità da riconoscere in caso di licenziamento ingiustificato perché privo della giusta causa o del giustificato motivo, che adesso passano da un minimo di sei ad un massimo di trentasei. L’aumento risulta apprezzabile soprattutto per i lavoratori con anzianità di servizio minima o superiore ai 12 anni, mentre nel periodo intermedio, dai tre ai dodici anni di anzianità di servizio, il “costo” del licenziamento risulta sostanzialmente identico.

Nel processo di conversione del decreto, la legge n. 96/2018 ha apportato modifiche analoghe ai criteri di calcolo dell’indennità per l’offerta conciliativa che il datore di lavoro può proporre con l’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, entro sessanta giorni dalla comunicazione del licenziamento, per scongiurare la lite sulla verifica della legittimità del provvedimento. In questo caso la misura minima è portata a 3 mensilità e quella massima a 27, contro le 2 minime e le 18 massime della versione originaria della norma.

Si tratta di un intervento che oltre a porsi quale naturale corollario del generale aumento delle misure indennitarie per i licenziamenti ingiustificati, appare inoltre evidentemente destinato a recuperare la proporzionalità proprio con quelle altre misure, in conseguenza dell’aumento operato per l’indennità disposta dal giudice in caso di impossibilità di composizione bonaria, per restituire all’offerta conciliativa, oltre alla rapidità e snellezza del procedimento, quell’appetibilità, unita al trattamento fiscale e contributivo favorevole, che l’intervento sull’art. 3 rischiava di sminuire. Aumentando gli importi in caso di condanna, il rischio del giudizio poteva risultare più accettabile, a fronte di indennità più basse nel caso di un’offerta (e di un accordo) di natura conciliativa.

Le nuove norme sono immediatamente operative e, nel silenzio della legge, che non prevede regimi transitori né alcuna indicazione in merito, sulla scorta della giurisprudenza e dell’esperienza maturata in relazione a situazioni simili, pare potersi ritenere che i nuovi limiti per calcolare le indennità da riconoscere in caso di licenziamento illegittimo o in sede di composizione bonaria in esito all’offerta conciliativa proposta dal datore di lavoro, possono essere applicati anche ai licenziamenti irrogati prima dell’entrata in vigore delle nuove norme, per i quali il procedimento non si sia ancora definito.

Su un apparato sanzionatorio non immune da critiche e perplessità è di recente intervenuta anche la Corte costituzionale, che accogliendo (parzialmente) la nota ordinanza di rimessione del 26 luglio 2017 del Tribunale di Roma, ha dichiarato illegittimo l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015 sul contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, nella parte – non modificata dal D.L. n. 87/2018 – che determina in modo rigido l’indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato. Ciò, secondo il comunicato dell’Ufficio stampa della Corte costituzionale del 26 settembre 2018 (al momento della redazione di questa breve nota la sentenza non è stata ancora depositata), perché “la previsione di un’indennità crescente in ragione della sola anzianità di servizio del lavoratore è contraria ai princìpi di ragionevolezza e di uguaglianza e contrasta con il diritto e la tutela del lavoro sanciti dagli artt. 4 e 35 della Costituzione”.

La dichiarazione di incostituzionalità della Consulta, la cui concreta portata potrà verificarsi con la pubblicazione della sentenza, determina immediatamente un nuovo grado di incertezza sui criteri di determinazione della indennità da riconoscere in caso di licenziamento ingiustificato. È evidente che sarà il giudice a determinarla, nuovamente secondo discrezionalità, attingendo verosimilmente ai canoni già noti e mutuati dallo Statuto dei lavoratori (art. 18) e dalla legge sui licenziamenti individuali (art. 8, legge n. 604/66), con la conseguente possibilità di ribaltare il rapporto tra tutele crescenti e art. 18, con il primo regime che, nell’incertezza, potrebbe rivelarsi anche più favorevole dell’anelata applicazione della norma dello Statuto.

Roma, 11 ottobre 2018

(Fonte IPSOA)

Con il decreto Dignità (decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla legge 9 agosto 2018, n. 96) cambiano le regole relative ai contributi previdenziali dovuti sui contratti a tempo determinato. L’art. 3, comma 2 del decreto ha, infatti, previsto un maggior onere contributivo nel caso di rinnovi contrattuali.

In particolare, è previsto che il contributo di cui all’articolo 2, comma 28, della legge 28 giugno 2012, n. 92 è aumentato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Si tratta del contributo addizionale NASpI introdotto dalla legge Fornero con decorrenza dai periodi contributivi maturati dal 1° gennaio 2013 e pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali.

Tale contributo fino al 13 luglio 2018 – data di entrata in vigore del D. L. n. 87/2018 – era sempre dovuto nella misura dell’1,4% a prescindere dalla durata del contratto o da eventuali rinnovi. Successivamente, invece, per ogni rinnovo contrattuale il contributo è dovuto nella misura pari all’1,4% a cui va aggiunto uno 0,5% per ogni rinnovo contrattuale.

Dovranno essere computati esclusivamente i rinnovi dal 14 luglio 2018, posto che la nuova formulazione dell’art. 2, comma 28 della Legge n. 92/2018 prevede che “Il contributo addizionale è aumentato […] in occasione di ciascun rinnovo […]”. Non rilevano dunque i rinnovi contrattuali tra le parti stipulati antecedentemente alla data predetta.

L’aumento contributivo è dovuto per tutti i contratti a tempo determinato, anche in regime di somministrazione. Unica esclusione prevista dalla norma riguarda i contratti di lavoro domestico.

Ricordiamo, a tal fine, che in occasione dell’entrata in vigore della legge n. 92/2012 era sorto il dubbio se il contributo addizionale NASpI fosse dovuto anche in relazione ai contratti di lavoro domestico in considerazione della specialità della disciplina relativa a tale tipologia di lavoro. Il comma 29 dell’art. 2 della legge Fornero, infatti, non prevede alcuna esclusione per tali contratti.

L’INPS è intervenuta su tale aspetto con la circolare n. 25 dell’8 febbraio 2013, n 25 chiarendo che tale contributo è dovuto anche per i rapporti di lavoro domestico. Successivamente, l’INPS ha confermato l’obbligo col messaggio n. 4441/2015 giustificandolo con l’assenza di una norma che ne preveda l’esclusione.

Le ultime modifiche al comma 28 fugano ogni possibile dubbio interpretativo in quanto è previsto “disposizioni del precedente periodo” – cioè quelle dell’aumento contributivo per ogni rinnovo – “non si applicano ai contratti di lavoro domestico”.

L’aumento del contributo è operativo dal 14 luglio 2018 e riguarda tutti i contratti di lavoro a tempo determinato a prescindere dall’applicazione del regime transitorio. Tale regime, infatti, prevede che le disposizioni di cui all’art. 1 del D. L. n. 87/2018 – cioè le modifiche in materia di contratto a tempo determinato del D. Lgs. n. 81/215 – si applicano solo ai nuovi contratti di a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.Opera dunque sulle disposizioni dell’art. 1 del D.L. n. 87/2018 e non anche su quelle dell’art. 3 che regolano l’aumento del contributo addizionale NASpI.

L’aumento contributivo è dovuto a condizione che sorga l’obbligazione contributiva dell’1,4% del contributo addizionale ASpI e quindi non si applica laddove il contributo non sia dovuto.

A tal fine, ricordiamo che il contributo addizionale (INPS, messaggio n. 4441 del 30 giugno 2015) non si applica:

• ai lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti
• lavoratori dipendenti (a tempo determinato) delle pubbliche amministrazioni di cui all’art. 1, comma 2, del D. Lgs. n. 165/2001 e successive modificazioni
• apprendisti
• lavoratori assunti a termine per lo svolgimento delle attività stagionali di cui al D.P.R. n. 1525/1963 (l’esenzione non spetta per le attività stagionali individuate dai contratti collettivi).

Il contributo addizionale versato dai datori di lavoro potrà essere oggetto di restituzione nel caso di trasformazione del contratto di lavoro a tempo indeterminato o in caso di assunzione sempre a tempo indeterminato. Tale possibilità è espressamente prevista dall’art. 2, comma 30 della legge Fornero.

Nel primo caso, la norma prevede espressamente che il contributo “è restituito, successivamente al decorso del periodo di prova, al datore di lavoro in caso di trasformazione del contratto a tempo indeterminato”. Nella seconda ipotesi, invece, è previsto che “La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine”.

Pertanto, se si procede alla stabilizzazione a tempo indeterminato, la restituzione riguarda i contributi versati per l’intero periodo contrattuale.

Se si procede all’assunzione a tempo indeterminato, occorre tenere conto che il recupero potrà avvenire se il contratto è stato stipulato entro 6 mesi. Inoltre, dai 6 mesi teorici di contributo addizionale versato, occorre decurtare pro rata i mesi trascorsi dal termine del contratto a tempo determinato fino alla trasformazione (sulle modalità di calcolo, circolare INPS n. 140/2012).

E’ utile evidenziare che la restituzione contributiva è cumulabile con gli incentivi che operano sulle aliquote di finanziamento delle prestazioni contributive. Ad esempio, la stabilizzazione di un contratto a tempo determinato in un rapporto a tempo indeterminato con un soggetto che possiede i requisiti previsti dall’agevolazione di cui all’art. 1, commi 100 e seguenti della legge n. 205/2017, consentirà il

Non risulta apportata alcuna modifica invece relativamente alle agevolazioni previste in caso di assunzioni a tempo determinato effettuate ai sensi dell’articolo 4 del D. Lgs n. 151/2001 in sostituzione di lavoratrici e di lavoratori assenti per congedo di maternità o paternità.

L’incentivo – ricordiamo – è limitato ai datori di lavoro imprenditori e non imprenditori (cfr. circ. INPS n. 136/2001) con meno di 20 dipendenti all’atto della richiesta, consiste in uno sgravio contributivo del 50% e spetta fino al compimento di un anno di età del figlio della lavoratrice o del lavoratore in congedo o per un anno dall’accoglienza del minore adottato o in affidamento.

L’assunzione può avvenire con un mese di anticipo rispetto a quello di inizio del congedo, fatti salvi periodi superiori previsti dalla contrattazione collettiva. Le agevolazioni si rivolgono anche alle aziende in cui operano lavoratrici autonome, per un periodo massimo di 12 mesi. Roma, 8 ottobre 2018 (Fonte IPSOA)

Con il messaggio n. 3566 del 28 settembre 2018, l’INPS avvisa che, a partire dal 1° novembre 2018, sarà possibile utilizzare una nuova funzione telematica utile alla verifica del rispetto dei limiti temporali per la fruizione degli interventi di Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS). Nel contempo, sempre a partire dall’ novembre, il nuovo elenco dei lavoratori beneficiari sostituirà il file .csv, sino ad allora allegato all’istanza.

Dal 1° novembre 2018 aziende e consulenti potranno avvalersi di un nuovo servizio che consentirà, sul portale INPS, di simulazione del calcolo ai fini della verifica del rispetto dei limiti temporali di ricorso agli interventi di integrazione salariale ordinaria e straordinaria:

– 52 settimane nel biennio mobile per la CIGO (art. 12 del D.Lgs. n. 148/15);

– 24 mesi (30 mesi per le imprese del settore edile e lapideo) nel quinquennio mobile.

Sarà possibile, inoltre, visionare il dettaglio delle settimane conteggiate nella simulazione. Nel caso in cui le settimane conteggiate non corrispondano a quelle effettivamente fruite, si potrà indicare il dato del fruito in fase di invio della relativa domanda di CIGO allegando alla stessa un’autocertificazione riepilogativa delle giornate effettivamente fruite per i periodi precedentemente autorizzati.

Sempre a partire dal 1° novembre 2018, il file CSV da allegare ai dintorni sarà sostituito, in alcuni casi, da un nuovo format.

Le informazioni in esso contenute verranno infatti reperite dai dati forniti con i flussi Uniemens dei 6 mesi precedenti la data di inizio del periodo di CIGO richiesto.

L’istituto provvederà a richiedere file CSV soltanto nei casi in cui sia necessario completare il controllo ai fini di un eventuale motivato rigetto, totale o parziale dell’istanza, qualora sia stato superato il predetto limite di 1/3 e non risultino inviati o completi i dati Uniemens dei 6 mesi precedenti la domanda.

Parallelamente all’eliminazione del file CSV, sarà obbligatorio indicare con la domanda i nominativi dei lavoratori beneficiari, allegando l’elenco dei beneficiari sia in formato XML che CSV in base ai nuovi tracciati forniti in allegato al messaggio.

L’Istituto prevede altresì un periodo transitorio, fino al 30 aprile 2019, in cui le aziende stesse importare i codici fiscali dei beneficiari direttamente dal vecchio file CSV.

(Fonte IPSOA)

Il decreto Dignità, nel modificare la disciplina del contratto a termine, è intervenuto anche sulla decadenza dell’azione di impugnazione del contratto, che deve ora avvenire entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto e non più entro 120 giorni come precedentemente disposto dal Jobs Act (articolo 28 del D. Lgs. n. 81/2015).

Ai fini procedurali la legge n. 96/2018 rinvia alla disciplina di cui all’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, pertanto per la validità dell’impugnazione occorre un atto idoneo a manifestare la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il termine applicato al contratto.

Per il disposto del primo comma del richiamato art.6, l’impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di 180 giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l’arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l’accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Per espressa previsione normativa si applica altresì il secondo comma del suddetto articolo 6. Pertanto, in caso di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato a causa del termine illegittimamente apposto, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

E’ necessaria grande attenzione all’utilizzo delle causali quando queste siano dovute poiché la tassatività delle ipotesi previste dalla legge 96/2018 non consente grandi spazi di manovra.

Una recente sentenza della Corte di Cassazione che, seppure riferita al previgente D. Lgs. n. 368/2001, è nuovamente di grande attualità. Con la sentenza n. 22188 depositata il 12 settembre 2018 la Suprema Corte afferma, infatti, che ai fini del requisito di specificazione risulta essenziale non solo la precisa e puntuale indicazione delle ragioni determinative dell’assunzione a termine, ma anche la diretta utilizzazione del lavoratore nell’ambito e nelle attività indicate ai fini dell’assunzione.

Nella stipula di un contratto a termine occorre anche valutare con attenzione la possibile durata. Aldilà della facile previsione di non voler superare i 12 mesi per non incorrere nell’obbligo di indicare la causale, è bene ricordare che il termine apposto al contratto impegna le parti ad osservarlo.

Il recesso anticipato unilaterale non debitamente giustificato espone quindi la parte recedente ad una azione risarcitoria che, nel caso sia il datore di lavoro, viene, di solito, quantificata nelle retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla fine del periodo contrattuale ma potrebbe essere anche maggiore.

(Fonte IPSOA)