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Contratto a tempo determinato con causale e proroghe ridotte

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ll Consiglio dei Ministri, nella riunione del 2 luglio 2018, ha approvato il decretolegge che introduce misure urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese su proposta del Presidente Giuseppe Conte e del Ministro dello sviluppo economico, del lavoro e delle politiche sociali Luigi Di Maio.

La stipula di contratti a tempo determinato potrà continuare ad essere “acausale” soltanto in caso di durata non superiore a 12 mesi. Sarà invece in ogni caso necessario apporre una causale in caso di rinnovi successivi al primo contratto a termine o anche dal primo contratto di assunzione se di durata superiore a 12 mesi. Ridotto il limite massimo di durata complessiva di rapporti a termine a 24 mesi tra il medesimo datore di lavoro e lavoratore..

La causale da apporre al contratto deve essere connessa ad esigenze:

  • temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività del datore di lavoro;
  • sostitutive;
  • relative ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;
  • relative a lavorazioni e a picchi di attività stagionali, individuati con decreto del Ministero del

Una copia del contratto, necessariamente stipulato in forma scritta, dovrà essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dall’inizio della prestazione.

L’impugnazione del contratto è consentita entro il termine di 270 giorni. Scende da 5 a 4 il numero massimo di proroghe, previo espresso consenso del lavoratore, e comunque entro il limite dei trentasei mesi, a prescindere dal numero di contratti, pena la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

A differenza di quanto previsto dalle precedenti bozze, il decreto non prevede l’abrogazionedella tipologia di contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

Al lavoratore da somministrare, assunto a tempo determinato, dovrà dunque essere applicata la disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, fatte salve speciali previsioni di legge.

In tutti i casi di instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo determinato, sarà previsto un contributo previdenziale aggiuntivo pari allo 0,5% per ogni rinnovo a partire dal secondo. Tale aliquota contributiva va dunque a sommarsi al contributo di finanziamento della NaspI, già in vigore e pari all’1,40%, al cui versamento sono obbligati i datori di lavoro che occupano lavoratori a tempo determinato. Stante la medesima natura dei due contributi, appare plausibile la possibilità di recuperare questo onere in caso di successiva conversione del rapporto a tempo indeterminato.

(Fonte IPSOA)

Distacco temporaneo di manodopera: quando è ammesso

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Il distacco temporaneo di manodopera rappresenta un’ulteriore ipotesi, accanto all’appalto ed alla somministrazione di lavoro, in cui il lavoratore svolge di fatto la propria prestazione presso un soggetto diverso dal proprio datore di lavoro, con una scissione strutturale fra titolarità giuridica e gestione del rapporto lavorativo. Questa particolare forma di esternalizzazione, differentemente da quelle più generaliste analizzate negli articoli delle scorse settimane, è tuttavia utilizzabile solo in presenza di specifiche condizioni che il nostro ordinamento dettagliatamente individua.

Questo istituto non va, evidentemente, confuso con il distacco transnazionale dal quale, pur nella condivisione di alcuni limitati principi, si distingue in virtù di una differente disciplina giuridica che verrà analizzata in un prossimo approfondimento.

Secondo le previsioni dell’art. 30, del D.Lgs. n. 276/2003 il distacco si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Esso rappresenta una tipica esplicazione del potere direttivo del datore di lavoro il quale dispone una diversa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa; proprio per questa ragione il lavoratore distaccato non può che avere un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze del datore di lavoro distaccante. A questo proposito il Ministero del lavoro, con la risposta ad interpello n. 387/2005, ha precisato che il distacco è ammesso anche per i lavoratori con contratto a termine, comunque nel rispetto dei limiti di validità del rapporto.

In passato la legittimità del distacco era strettamente correlata al requisito di imprenditorialità del distaccante, quindi quest’ultimo doveva essere dotato di una specifica struttura organizzativa (art. 2082 cod. civ.). Con la riforma del 2003, invece, il Legislatore ha consentito che a rivestire il ruolo di distaccante sia qualsiasi “datore di lavoro” anche non formalmente inquadrato come imprenditore, purché risulti l’effettivo datore di lavoro del lavoratore distaccato. Anche con riguardo al soggetto distaccatario la norma riconosce la legittimità di un distacco presso un non imprenditore.

Affinché il distacco di un lavoratore possa essere considerato legittimo, devono contemporaneamente sussistere le seguenti tre fondamentali condizioni:

Il distaccante deve essere spinto al distacco da un qualsiasi interesse produttivo proprio che non può coincidere, evidentemente, con quello alla mera somministrazione di lavoro, interesse che deve sussistere e protrarsi per tutta la durata del distacco. Per valutarne la genuinità, questo presupposto andrà accertato concretamente, caso per caso, in base all’attività espletata e non semplicemente con riferimento agli scopi sociali dell’impresa (salvo il caso del contratto di rete o dei gruppi d’imprese di cui si dirà appresso).

A questo riguardo con la circolare n. 28/2005 il Ministero del lavoro, sulla scorta di un consolidato orientamento giurisprudenziale, ha declinato le peculiarità che l’interesse del distaccante deve possedere. In particolare esso deve essere: · specifico, nel senso che necessita di una esatta individuazione, senza riferimenti generali e non circostanziati ad attività, fatti o situazioni contingenti: ogni distacco deve muovere da un distinto e specificamente individuato interesse datoriale;

· rilevante, vale a dire che deve mostrare caratteristiche idonee a proporzionare la scelta datoriale al significato strategico dell’operazione nel contesto dell’organizzazione aziendale: il distacco va letto nell’ottica dei riflessi organizzativo-produttivi che viene precisamente ad avere per il datore di lavoro distaccante;

· concreto, e cioè non deve avere astratta attinenza con i processi produttivi o logistici aziendali, ma diretta e immediata incidenza su almeno uno di essi: la giurisprudenza ha insistito sulla “concretezza” dell’interesse al distacco, evidenziando che il patto con il quale il lavoratore viene ad essere distaccato deve trovare diretta e veritiera rispondenza in un interesse che non sia generale ed astratto, ma che, al contrario, risulti perfettamente aderente alla realtà gestionale dell’organizzazione datoriale interessata;

· persistente, nel senso che deve permanere per tutta la durata del distacco e sussistere fin dal primo momento dell’attivazione di esso: il distaccante dovrà, quindi per tutta la durata del distacco, essere accompagnato da una specifica valutazione interessata dell’operazione posta in essere.

Vale a dire la non definitività dello stesso, rispetto alla quale non ha alcun rilievo l’entità del periodo di distacco, ma soltanto il fatto che la durata del distacco stesso risulti funzionale alla persistenza dell’interesse del distaccante; secondo un risalente ma consolidato orientamento giurisprudenziale, non è necessario che la durata sia particolarmente breve, né che sia predeterminata ab initio.

Il lavoratore distaccato non potrà essere addetto a prestazioni lavorative generiche, ma a quella determinata attività lavorativa che caratterizza e sostanzia l’interesse proprio del distaccante.

Relativamente al luogo dove viene svolta la prestazione lavorativa del lavoratore distaccato, l’Interpello n. 1/2011 ha chiarito che: «Il luogo di lavoro del lavoratore distaccato costituisce mera modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (…), la prestazione del lavoratore presso una sede di lavoro diversa da quella del distaccatario costituisce dunque un elemento di fatto della prestazione che potrà eventualmente essere valutato, unitamente agli altri, per verificare l’effettiva sussistenza dei requisiti di legittimità e l’assenza di condotte elusive».

In linea generale, il consenso del lavoratore non costituisce un presupposto per il legittimo distacco. Tale consenso diviene, tuttavia, necessario qualora il distacco comporti un mutamento di mansioni, anche se questo particolare aspetto andrà oggi letto alla luce delle novità introdotte dall’art. 3, del D.Lgs. n. 81/2015 in tema di mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.

In caso di distacco che comporti lo spostamento ad una unità produttiva distante più di 50 chilometri rispetto a quella originaria, la norma, inoltre per evitare surrettizie forme di trasferimento, esige la presenza dei medesimi presupposti giustificativi previsti dall’art. 2103 cod. civ.. Pertanto il distacco, in questo caso, sarà consentito in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o sostitutive.

Il D.L. n. 76/2013 (convertito in legge n. 99/2013) ha emendato la norma di riferimento prevedendo che, nell’ambito di un contratto di rete (cfr. art. 3, co.4- ter, 4-quater e 4-quinquies del DL n. 5/2009, convertito dalla Legge n. 33/2009), l’interesse dell’impresa a distaccare i lavoratori presso altre imprese della rete sorge automaticamente in forza dell’operare della rete (quindi non è necessario che venga esplicitato).

Conseguentemente, in presenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario, ai fini della valutazione di genuinità dell’istituto, sarà sufficiente verificare la sussistenza delle rimanenti due condizioni sopra indicate: la temporaneità del distacco e lo svolgimento di una specifica attività (Ministero del lavoro Circ. n. 35/2013).

Analogo discorso vale per il distacco tra le società appartenenti al medesimo gruppo d’imprese (ex art. 2359, comma 1, c.c.) per le quali l’interesse della società distaccante si ritiene possa coincidere col comune interesse perseguito dal gruppo (cfr. Ministero del lavoro Interpello n. 1/2016).

Difatti, come pure osserva la Suprema Corte nella sentenza n. 8068 del 21/04/2016, in presenza di distinte soggettività giuridiche che compongano un gruppo di imprese titolari di un interesse concorrente alla realizzazione di comuni strutture organizzative e produttive, è riconosciuta la sussistenza dell’interesse al distacco del lavoratore presso un soggetto giuridico diverso, non configurandosi l’interposizione fittizia di manodopera.

In caso di distacco il datore di lavoro distaccante rimane unico diretto responsabile del trattamento economico e normativo a beneficio del lavoratore distaccato. Questi oneri, per tutta la durata del distacco, permangono dunque a carico del distaccante che ne è esclusivo responsabile nei confronti del lavoratore. In relazione al fatto che svolgono per tutta la durata del distacco la prestazione nell’interesse del distaccante, i lavoratori non acquisiscono alcun diritto a ricevere un trattamento economico e normativo equiparato a quello dei dipendenti del distaccatario.

Relativamente all’obbligazione contributiva, questa va adempiuta in relazione all’inquadramento del datore distaccante e resta a esclusivo carico di quest’ultimo. Si ritiene comunque legittima la prassi (consolidata soprattutto all’interno dei gruppi) del rimborso, da parte del distaccatario, degli oneri economici sostenuti dal distaccante. Anzi, secondo quanto affermato nella risposta ad Interpello n. 3/2014, proprio perché il lavoratore distaccato esegue la propria prestazione lavorativa anche nell’interesse del distaccatario, il rimborso degli oneri rende maggiormente trasparente l’imputazione reale dei costi sostenuti nell’operazione.

Con riguardo alla corretta interpretazione all’obbligo della sorveglianza sanitaria di cui all’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2008, il Ministero del lavoro, per mezzo dell’Interpello sicurezza n. 8/2016, ha chiarito che gli obblighi relativi alla salute e sicurezza incombono, in modo differenziato, tanto sul datore di lavoro che ha disposto il distacco quanto sul beneficiario della prestazione secondo il seguente schema:

– Sul distaccante grava l’obbligo di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per le quali egli viene distaccato;

– Al distaccatario spetta, invece, l’onere di ottemperare a tutti gli altri obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro inclusa, quindi, la sorveglianza sanitaria.

Per quanto riguarda l’assicurazione infortuni sul lavoro e malattie professionali, si evidenzia che i premi INAIL, pur essendo versati dal datore di lavoro distaccante, vanno tuttavia calcolati sulla base dei premi e della tariffa applicati dal distaccatario in relazione agli specifici rischi dell’attività svolta da quest’ultimo.

In caso di infortunio (o di malattia professionale), il lavoratore distaccato deve darne tempestivamente notizia al proprio datore di lavoro (distaccante) trasmettendogli la relativa certificazione medica; questi potrà così predisporre, nel rispetto dei tempi previsti, le eventuali denunce.

In caso di distacco il datore di lavoro distaccante ha l’obbligo, entro i cinque giorni successivi, di effettuare la comunicazione telematica obbligatoria per mezzo del modulo Unificato LAV (art. 4-bis, co. 5, D.Lgs. n. 181/2000 e s.m.i.). In caso di omissione o di ritardato invio, è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato (violazione sanabile ex art. 13, D.Lgs. 124/2004).

Il Ministero del lavoro, con la circolare n. 20/2008, ha sostenuto inoltre che sul libro unico del lavoro del distaccatario vanno registrati anche i lavoratori distaccati. In particolare il Dicastero ha precisato che la registrazione va effettuata soltanto all’inizio ed alla fine dell’impiego (e non per tutti i mesi di eventuale durata del distacco) e che il distaccatario dovrà limitarsi ad annotare soltanto i dati identificativi del lavoratore (nome, cognome, codice fiscale, qualifica e livello di inquadramento contrattuale, riferimenti del distaccante), mentre il distaccante dovrà procedere alle annotazioni integrali anche con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi. Al riguardo, tuttavia, si evidenzia che, in base al principio di tassatività, non sarà possibile, in caso di violazione dell’obbligo da parte del distaccatario, applicare la specifica sanzione dell’omessa registrazione dei dati sul LUL (art. 39, comma 7, legge n. 133/2008), ma il personale ispettivo potrà tutt’al più utilizzare il potere di disposizione previsto dall’art.14, del D.Lgs. n. 124/2004 che, in caso di inosservanza, comporta la successiva applicazione della sanzione da 515 a 2.580 euro (art. 11, comma 1, DPR n. 520/1955).

Sotto il profilo civilistico, se il distacco avviene in assenza dei presupposti sostanziali e formali, si configura un’ipotesi di somministrazione abusiva a carico dello pseudo-distaccante, ed una conseguente utilizzazione illecita a carico dello pseudo-distaccatario ed il lavoratore può richiedere, mediante ricorso giudiziale ai sensi dell’art. 414 c.p.c., la costituzione del rapporto di lavoro alle dipendenze di quest’ultimo.

Sotto il profilo sanzionatorio, infine, per effetto dell’intervenuta depenalizzazione ad opera del D.Lgs. n. 8/2016, il distacco illecito comporta l’applicazione delle sanzioni che si riepilogano nella seguente tabella.

Regime sanzionatorio distacco illecito di manodopera

Fattispecie Distacco privo dei requisiti di cui all’art. 30, co. 1, del D.Lgs. n. 276/2003 Somministrazione abusiva Utilizzazione illecita

Riferimento Art 18, comma 5-bis, D.Lgs. n. 276/2003; Art. 1, comma 1, e 6, D.Lgs. n. 8/2016

Condotta Somministratore (pseudo-distacante): esercizio non autorizzato dell’attività; Utilizzatore (pseudo-distaccatario) che si rivolge ad un somministratore abusivo

Sanzione a) Sanzione amministrativa di 50 euro per ogni lavoratore occupato e per ciascuna giornata di occupazione a carico del somministratore e dell’utilizzatore (La sanzione applicata non può, in ogni caso, essere inferiore a 5.000 euro, né superiore a 50.000 euro).

b) Se vi è sfruttamento dei minori, la pena è dell’arresto fino a 18 mesi e l’ammenda è aumentata fino a € 300/giorno/lavoratore.

(Fonte IPSOA)

Retribuzioni in contanti: sanzioni severe per le aziende che violano il divieto

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La norma è volta a contrastare non soltanto il fenomeno delle “false assunzioni” ma anche la prassi di corrispondere ai lavoratori una retribuzione inferiore ai minimi fissati dalla contrattazione collettiva, pur facendo sottoscrivere al lavoratore un LUL in cui è esposta una retribuzione regolare. Si tratta, quindi, di una grave violazione del diritto dei lavoratori di percepire una giusta retribuzione sancito dall’ articolo 36 della Costituzione.

La novità sul divieto di pagamento degli stipendi in contanti è stata introdotta con la Legge di Bilancio 2018.

A far data dal 1° luglio 2018, tutti i datori di lavoro o committenti privati sono obbligati a corrispondere ai lavoratori la retribuzione, nonché ogni anticipo di essa, attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:

  • Bonifico sul conto identificato dal codice IBAN indicato dal lavoratore
  • Strumenti di pagamento elettronico- Pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento
  • Emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato, che può essere il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni.

La legge indica degli specifici metodi di pagamento delle retribuzioni, ivi compreso gli acconti degli stipendi: lo stesso Ispettorato del lavoro, nella nota protocollo n. 4538 del 2018, ha chiarito ulteriormente che un qualsiasi strumento di pagamento delle retribuzioni diverso da quelli di cui sopra, comporta l’irrogazione della sanzione.

Il divieto di corrispondere la retribuzione per mezzo di denaro contante si estende anche gli acconti di stipendio, seppure modesta entità e anche se erogato al lavoratore per prassi (pagamento a giornata o a settimana).

Per rapporto di lavoro si intende ogni rapporto di lavoro subordinato indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione e dalla durata del rapporto, nonché ogni rapporto di lavoro originato da contratti di collaborazione coordinata e continuativa e dai contratti di lavoro instaurati in qualsiasi forma dalle cooperative con i propri soci.

Il nuovo obbligo si applica, dunque, a qualsiasi forma rapporto di lavoro subordinato, inclusi:

  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato
  • Contratto di lavoro a tempo determinato o contratto a termine, anche part-time
  • Contratto di lavoro a tempo parziale o part-time
  • Contratto di apprendistato
  • Collaborazione coordinate e continuative o cococo
  • Lavoro intermittente
  • Contratti di lavoro con soci di cooperative.

Sono esclusi da tale obbligo tutti i rapporti che non sono di lavoro subordinato o di collaborazione, quali ad esempio i tirocini formativi (o stage). Gli stagisti possono essere pagati in contanti, o per meglio dire, il datore di lavoro può erogare l’indennità di partecipazione, ossia il compenso previsto per lo stage.

Devono altresì ritenersi esclusi, in quanto non richiamati espressamente dal comma 912 dell’art. 1 della Legge di Bilancio 2018, i compensi derivanti da borse di studio e rapporti autonomi di natura occasionale ex art. 2222 del codice civile.

Regole a parte anche per i rapporti di lavoro domestico, rientranti nell’ambito di applicazione dei contratti collettivi nazionali per gli addetti a servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

La legge di Bilancio 2018 stabilisce anche che la firma della busta paga apposta dal lavoratore non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. L’avvenuto pagamento della retribuzione può essere attestato unicamente dalla copia del pagamento della retribuzione stessa, quindi copia del bonifico, fotocopia dell’assegno o comunque attestazione bancaria o postale.

Al datore di lavoro o committente che viola l’obbligo di pagamento retribuzioni con strumenti tracciabili si applica la sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 euro a 5.000 euro, con riferimento alla totalità dei rapporti di lavoro, quindi indipendentemente dal numero di violazioni.

Le fattispecie sanzionabili individuate dall’Ispettorato sono:

  • corresponsione delle somme con modalità diverse da quelle indicate dal legislatore
  • versamento delle somme dovute non realmente effettuato, nonostante l’utilizzo dei sistemi di pagamento tracciabili. Ciò accade, ad esempio, nel caso in cui il bonifico bancario in favore del lavoratore venga successivamente revocato ovvero l’assegno emesso venga annullato prima dell’incasso.

Va inoltre ricordato che, ai fini della contestazione, il personale ispettivo deve verificare non soltanto che il datore di lavoro abbia disposto il pagamento utilizzando gli strumenti previsti ex lege ma che lo stesso sia andato a buon fine con l’accredito dello stipendio stesso sul conto corrente del lavoratore o comunque nell’estratto conto della carta.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito, nella nota n. 4538 del 22 maggio 2018, che la violazione, anche solo per un acconto di modesta entità, comporta una sanzione non diffidabile, poiché non sanabile entro un certo lasso di tempo, che può comunque essere ridotta di un terzo del massimo (pari a 1.667 euro), pagando entro 60 giorni dal verbale di contestazione.

(Fonte IPSOA)

DURC e regolarità contributiva: dall’INPS la Dichiarazione Preventiva di Agevolazione

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L’INPS, con il messaggio del 2 luglio 2018, n. 2648 rende noto che di aver realizzato il sistema Dichiarazione Preventiva di Agevolazione – D.P.A. attraverso il quale è possibile anticipare l’attivazione della verifica della regolarità contributiva ed acquisire l’esito del DURC a partire dal mese in cui l’agevolazione/beneficio viene fruito.

Il nuovo sistema mira ad agevolare la gestione del recupero delle agevolazioni fruite e assicurare che la verifica non venga effettuata in un momento successivo rispetto a quello della concreta fruizione dell’agevolazione denunciata nei flussi UniEmens correnti ovvero in quelli di variazione.

Il sistema Dichiarazione Preventiva di Agevolazione – D.P.A sarà operativo dal 9 luglio 2018 e prevede che l’azienda dichiari, attraverso un modello telematico, la volontà di usufruire delle agevolazioni a partire dal mese in cui ne ha diritto e per tutto il periodo di permanenza del titolo medesimo.

La dichiarazione, con riguardo alla matricola aziendale per la quale, per il mese considerato, verrà denunciata dal datore di lavoro l’agevolazione nel flusso UniEmens, deve avvenire entro il giorno precedente la scadenza del pagamento della denuncia stessa.

In ogni caso la matricola indicata sarà ricollegata al codice fiscale dell’azienda.

La trasmissione della Dichiarazione Preventiva di Agevolazione determinerà l’avvio, in tempo reale, dell’interrogazione della piattaforma Durc On Line. L’esito della verifica di regolarità sarà registrato sul sistema D.P.A. e fornirà la conferma circa la legittimità della fruizione dei benefici.

L’INPS, dal 9 luglio 2018, metterà a disposizione dei datori di lavoro il modulo telematico denominato “DPA – Dichiarazione per la fruizione dei benefici normativi e contributivi”, gestito dall’omonima procedura sul sito internet dell’Istituto, all’interno dell’applicazione “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”.

Con tale modulo si comunicherà la volontà di usufruire di un beneficio nelle denunce UniEmens innescando, da subito, la verifica della regolarità contributiva.

L’azienda potrà effettuare l’invio del modulo fino al giorno precedente la scadenza dell’obbligazione contributiva.

Accedendo a tale sezione, al datore di lavoro deve inserire la matricola sulla quale sarà esposto il beneficio soggetto a verifica di regolarità contributiva, nonché i mesi per i quali lo stesso verrà fruito.

Il sistema D.P.A., dopo aver protocollato l’istanza, invia alla procedura Durc On Line la richiesta di verifica della regolarità. Laddove sarà presente un Documento Durc On Line regolare in corso di validità D.P.A. ne registrerà l’esito; diversamente, verrà avviato il procedimento di verifica, con l’eventuale emissione dell’invito a regolarizzare.

Alla scadenza del periodo indicato nel modulo, il datore di lavoro che sta usufruendo o vuole usufruire di ulteriori incentivi dovrà trasmettere un nuovo modulo contenente i nuovi dati di riferimento.

L’INPS fa presente che, con il messaggio n. 2267 del 6 giugno 2018, è stata rilasciata la funzione di annullamento del Documento generato dal sistema di verifica della regolarità contributiva – DURC On Line in caso di esito regolare e Verifica regolarità contributiva in caso di esito irregolare – nelle ipotesi in cui, a seguito di verifiche d’ufficio ovvero su richiesta dell’interessato, risulti che lo stesso sia stato adottato sulla base di un’istruttoria incompleta o fondata su elementi non corrispondenti alla realtà.

Pervenuta da Durc On Line la notizia dell’annullamento di un Documento, il sistema procederà centralmente ad aggiornare i semafori già accesi sui mesi interessati dal Documento annullato (che vengono ricondotti a “rosso non lucchettato”) e a inserire il codice fiscale coinvolto in una nuova successiva richiesta a Durc On Line da Inps.

(Fonte IPSOA)

Indennità per scioglimento del rapporto di lavoro: è dovuta anche in caso di dimissioni

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La Corte di Giustizia UE è intervenuta a chiarire l’interpretazione dell’articolo 3, primo comma, della direttiva 2008/94/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2008, relativa alla tutela dei lavoratori subordinati in caso d’insolvenza del datore di lavoro. La domanda è stata presentata nell’ambito di una controversia in merito al rifiuto del Fondo di garanzia salariale di versare all’interessata, in ragione dell’insolvenza del suo datore di lavoro, un’indennità per lo scioglimento del suo contratto di lavoro.

Il giudice del rinvio chiede, in sostanza, se l’articolo 3, primo comma, della direttiva 2008/94 debba essere interpretato nel senso che, qualora, secondo la normativa nazionale applicabile, certe indennità legali dovute per scioglimento del contratto di lavoro per volontà del lavoratore, al pari delle indennità dovute per licenziamento per ragioni oggettive, come quelle cui fa riferimento il giudice del rinvio, rientrino nella nozione di «indennità a seguito dello scioglimento del rapporto di lavoro» ai sensi di tale disposizione, devono rientrare in questa stessa nozione anche le indennità legali dovute per scioglimento del contratto di lavoro per volontà del lavoratore a causa del trasferimento del luogo di lavoro da parte del datore di lavoro, trasferimento che obblighi il lavoratore a cambiare luogo di residenza.

La Corte di Giustizia UE, nella sentenza del 28 giugno 2018 nella causa n. C57/17 rileva innanzi tutto che l’articolo richiamato prevede che gli Stati membri adottano le misure necessarie affinché gli organismi di garanzia assicurino il pagamento dei diritti non pagati dei lavoratori subordinati, risultanti da contratti di lavoro o da rapporti di lavoro, comprese le indennità dovute ai lavoratori a seguito dello scioglimento del rapporto di lavoro, se previste dal diritto nazionale. Inoltre precisa che i diritti, di cui l’organismo di garanzia si fa carico, sono le retribuzioni non pagate corrispondenti a un certo periodo di tempo determinato dagli Stati membri.

Nella causa oggetto di discussione risulta che lo statuto dei lavoratori prevede esplicitamente che la garanzia per il pagamento delle indennità sia assicurato dal Fogasa nelle ipotesi di licenziamento o di scioglimento del contratto di lavoro, ma non contempla altre forme legali di scioglimento del rapporto di lavoro che diano luogo ad indennità legali.

La Corte ritiene che i lavoratori che optano per lo scioglimento del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 40 dello statuto dei lavoratori si trovino in una situazione analoga a quella dei lavoratori che optano per lo scioglimento del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 50 dello statuto dei lavoratori, dato che essi scelgono tale scioglimento in ragione del fatto che il datore di lavoro effettua modifiche sostanziali delle loro condizioni di lavoro, condizioni che il legislatore spagnolo ha ritenuto non potessero venire loro imposte, dal momento che in entrambi i casi ha previsto che il lavoratore potesse optare per lo scioglimento del rapporto di lavoro beneficiando inoltre di indennità.

Alla luce di quanto rilevato, la Corte dichiara che:

“l’articolo 3, primo comma, della direttiva 2008/94/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 22 ottobre 2008, relativa alla tutela dei lavoratori subordinati in caso d’insolvenza del datore di lavoro, deve essere interpretato nel senso che, qualora, secondo la normativa nazionale applicabile, certe indennità legali dovute per scioglimento del contratto di lavoro per volontà del lavoratore, al pari delle indennità dovute per licenziamento per ragioni oggettive, come quelle cui fa riferimento il giudice del rinvio, rientrino nella nozione di «indennità a seguito dello scioglimento del rapporto di lavoro» ai sensi di tale disposizione, devono rientrare in questa stessa nozione anche le indennità legali dovute per scioglimento del contratto di lavoro per volontà del lavoratore a causa del trasferimento del luogo di lavoro da parte del datore di lavoro, trasferimento che obblighi il lavoratore a cambiare luogo di residenza”.

(Fonte IPSOA)

Sproporzionato il licenziamento per l’uso della sigaretta elettronica in mensa

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Il licenziamento per ragioni disciplinari di un lavoratore è un provvedimento non conservativo, adottato dal datore di lavoro, per interrompere un rapporto privo dei requisiti di affidabilità, nonché causa di danni che deve essere proporzionato alla condotta lesiva tenuta; inoltre, precisa la Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 19695 depositata il 27 giugno 2018, il comportamento deve rientrare fra quelli ritenuti punibili dal CNL con tale provvedimento, anche se contrario alle norme comuni del vivere civile, pena l’illegittimità.

Una società decideva di licenziare un proprio dipendente, per motivi legati alla disciplina. L’uomo, in particolare, aveva fatto più volte uso della sigaretta elettronica nel locale mensa, nonostante i ripetuti richiami, mossi dal datore di lavoro. Il provvedimento era immediatamente impugnato per ottenerne la dichiarazione di illegittimità. Le doglianze erano accolte dal Tribunale e la decisione veniva confermata anche in secondo grado. La Corte di Appello, in veste di giudice del reclamo, rilevava l’illegittimità del licenziamento, in quanto era un provvedimento del tutto sproporzionato rispetto alla condotta tenuta dal dipendente.

Avverso la predetta decisione, il datore di lavoro proponeva ricorso in Cassazione per sostenere la legittimità del provvedimento non conservativo intimato al dipendente.

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 19695, depositata il 27 giugno 2018, ha rigettato il ricorso presentato dal datore di lavoro. In particolare, i giudici di legittimità chiariscono che il licenziamento in via generale è un provvedimento, che risponde all’esigenza di interrompere un rapporto di lavoro viziato dalla mancanza di fiducia tra le parti e causa di danni economici all’azienda.

Nell’ipotesi in cui sia adottato per motivi disciplinari, prosegue la Corte, questo deve essere proporzionato, ossia non eccessivo rispetto al comportamento tenuto dal dipendente. Inoltre, ai fini della legittimità della sanzione non conservativa, la condotta punita deve essere compresa all’interno di quelle previste dal Contratto collettivo Nazionale.

Nel caso di specie un dipendente era licenziato, poiché faceva un uso ripetuto della sigaretta elettronica nel locale delle mense, anche se: a) il divieto di fumare il dispositivo elettronico era stato affisso solo qualche giorno prima dell’interruzione del rapporto di lavoro; b) il CNL prescrive per tali condotte l’adozione di sole sanzioni conservative.

Da qui il rigetto del ricorso.

(Fonte IPSOA)

Decreto privacy. Il Parlamento è favorevole ai correttivi

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Rilasciato, dalla Commissione speciale per gli atti del Governo, parere favorevole allo schema di decreto legislativo di armonizzazione dell’ordinamento italiano al GDPR. Il parere contiene molte richieste di modifica del testo pur confermando il suo impianto generale. In definitiva: nessuna abrogazione integrale del codice della privacy, ma amplissime rivisitazioni, abrogazioni e integrazioni. Il parere si chiude con la richiesta al Garante per la privacy di valutare la possibilità che, in una fase transitoria (non inferiore a 8 mesi) e successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, non siano irrogate sanzioni alle imprese, ma si dispongano solo ammonimenti o prescrizioni di adeguamento alla nuova disciplina. Quali sono le modifiche richieste?

La Commissione speciale per gli atti del Governo ha rilasciato, in data 20 giugno 2018, parere favorevole allo schema di decreto legislativo di armonizzazione dell’ordinamento italiano al Regolamento UE sulla privacy n. 2016/679- GDPR.

Il parere segue ad un articolato iter, nel corso del quale le Commissioni parlamentari hanno audito molti esponenti del mondo associativo, imprenditoriale e dell’accademia.

Il parere svolge molte richieste di modifica del testo, che mantiene il suo impianto: nessuna abrogazione integrale del codice della privacy, ma amplissime rivisitazioni, abrogazioni e integrazioni.

Vediamo le principali modifiche richieste, tra cui spicca l’abbassamento a 14 anni dell’età per prestare il consenso al trattamento dei dati nei servizi della società dell’informazione.

Per il consenso del minore in relazione ai servizi della società dell’informazione il Parlamento chiede abbassarsi a 14 anni l’età minima per esprimere l’assenso autonomo.

Il Parlamento chiede anche di valutare l’opportunità di specificare che il titolare del trattamento deve rivolgersi ai minori con linguaggio particolarmente chiaro, semplice, conciso ed esaustivo, facilmente accessibile e comprensibile dal minore, al fine di rendere significativo il consenso prestato da quest’ultimo, le informazioni e le comunicazioni relative al trattamento che lo riguardi.

Pubblici interessi

Si propone di inserire tra le finalità di interesse pubblico rilevante che autorizzano il trattamento di particolari categorie di dato: la tenuta di registri pubblici relativi a beni immobili o mobili; l’esercizio del mandato degli organi rappresentativi, compresa la loro sospensione o il loro scioglimento, nonché l’accertamento delle cause di ineleggibilità, incompatibilità o di decadenza, ovvero di rimozione o sospensione da cariche pubbliche; la documentazione dell’attività istituzionale di organi pubblici, con particolare riguardo alla redazione di verbali e resoconti dell’attività di assemblee rappresentative, commissioni e di altri organi collegiali o assembleari; lo svolgimento delle funzioni di controllo, indirizzo politico, inchiesta parlamentare o sindacato ispettivo e l’accesso a documenti riconosciuto dalla legge e dai regolamenti degli organi interessati per esclusive finalità direttamente connesse all’espletamento di un mandato elettivo; la programmazione, gestione, controllo e valutazione dell’assistenza sanitaria, nonché vigilanza sulle sperimentazioni, farmacovigilanza, autorizzazione all’immissione in commercio e all’importazione di medicinali e di altri prodotti di rilevanza sanitaria.

Dati sanitari

In materia di misure di garanzia per il trattamento dei dati genetici, biometrici e relativi alla salute, le Commissioni parlamentari propongono di specificare, in un elenco tassativo e non meramente esemplificativo, le materie rispetto alle quali il Garante può adottare misure di garanzia, prevedendo altresì che tali misure individuano quelle di sicurezza, comprese tecniche di cifratura e di pseudonimizzazione, misure di minimizzazione, specifiche modalità di accesso selettivo ai dati e per rendere le informazioni agli interessati, nonché eventuali altre misure necessarie a garantire i diritti degli interessati.

Diritti interessato

Il parere chiede coordinamento con le norme in materia di whistleblowing (per tutelare l’anonimato).

Sanzioni

Quale norma di garanzia il Parlamento chiede di prevedere la notificazione della contestazione all’interessato di violazioni, assistite da sanzione amministrativa, anziché la mera comunicazione, giacché quest’ultima risulta priva delle caratteristiche di certezza necessarie nell’ambito dei procedimenti sanzionatori e prescrittivi amministrativi.

Per i proventi delle sanzioni, si prospetta di destinarne il 50 per cento del totale annuo alle specifiche attività di sensibilizzazione e di ispezione nonché di attuazione del Regolamento svolte dal Garante.

Lavoratori

Si propone di modificare la norma sanzionatoria prevedendo di eliminare dalla norma incriminatrice la violazione del comma 2 dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori, considerato che questa disposizione, concernente gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, risulta di carattere concessorio e non limitativo e pertanto dovrebbe essere espunto.

Norme penali

Per le fattispecie di trattamento illecito di dati, comunicazione e diffusione illecita di dati riferibili a un rilevante numero di persone e acquisizione fraudolenta di dati personali, le Commissioni chiedono di inserire, oltre alla finalità del profitto per sé o per altri, anche quella del danno all’interessato, al fine di evitare di affievolire la tutela contro fatti incresciosi come il «revenge porn» o lo «slut shaming», che dovrebbero al contrario essere oggetto di attenta tutela.

Il Parlamento chiede, poi, di ripristinare l’articolo 170 del codice della privacy sul delitto di inosservanza di provvedimenti del Garante.

Certificazioni

Il parere chiede di valutare l’opportunità di definire puntualmente la distinzione tra i ruoli svolti dall’ente nazionale di  accreditamento (Accredia) e l’autorità di supervisione (Garante), anche al fine di evitare sovrapposizioni, contenziosi e conflitti di interesse, precisando i criteri sulla base dei quali sono individuate dal Garante le categorie di trattamento in relazione alle quali il Garante stesso riserva a sé le funzioni di accreditamento, riservando a quest’ultimo le funzioni di accreditamento relative ai dati genetici, biometrici e relativi alla salute.

Composizione del Garante

Si chiede di valutare l’opportunità di introdurre una procedura di evidenza pubblica ai fini dell’acquisizione delle candidature a componente del Garante.

PMI

Si chiede di dare al Garante il potere di adottare linee guida di indirizzo riguardanti misure di organizzazione e tecniche di attuazione del Regolamento, tenendo conto delle esigenze di semplificazione di micro, piccole e medie imprese, anche in relazione al trattamento del personale. Sempre per avere un GDPR a misura di PMI si chiede di introdurre tra i criteri per la graduazione delle sanzioni la dimensione dell’impresa con particolare riguardo alle micro, piccole e medie imprese.

Si chiede anche di valutare l’opportunità di prevedere, compatibilmente con il rispetto dei principi e criteri direttivi della delega e con le previsioni del Regolamento (UE) 2016/679, un minimo edittale alle sanzioni previste dal nuovo Regolamento, anche ai fini dell’accesso all’oblazione.

Reati nuovi e sanzioni

Per le fattispecie penali di comunicazione e diffusione illecita dei dati personali riferibili a un rilevante numero di persone e di acquisizione fraudolenta di dati personali si chiede di essere più precisi e tassativi .

Il parere si chiude con la richiesta della valutazione della possibilità che il Garante, in una fase transitoria, in ogni caso non inferiore a 8 mesi, successiva all’entrata in vigore del decreto legislativo, non irroghi sanzioni alle imprese, ma disponga ammonimenti o prescrizioni di adeguamento alla nuova disciplina, in base al principio di proporzionalità e di gradualità della sanzione, nonché ai principi dello small business act.

(Fonte IPSOA)

Tirocini e alternanza scuola-lavoro: obbligatori tutti gli adempimenti in materia di sicurezza.

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Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, in risposta all’stanza di interpello n. 4 del 25 giugno 2018, presentato dalla Provincia Autonoma di Trento si è espresso riguardo l’applicazione della normativa sulla sicurezza sul lavoro nei casi di tirocini formativi presso lavoratori autonomi non inquadrabili come datori di lavoro.

Si tratta di lavoratori autonomi, nello specifico i “Maestri artigiani”, non configurabili come datori di lavoro e dunque ordinariamente non soggetti alla disciplina vigente in materia di sicurezza del lavoro. L’istanza fa riferimento sia ai tirocini formativi che ai percorsi di alternanza scuola-lavoro.

Disciplina normativa in vigore

Il Ministero del Lavoro ricorda che la legge prevede che i percorsi in alternanza sono progettati, attuati, verificati e valutati sotto la responsabilità dell’istituzione scolastica o formativa, sulla base di apposite convenzioni stipulate con:

  • le imprese;
  • le associazioni di rappresentanza;
  • le camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura;
  • gli enti pubblici e privati, ivi inclusi quelli del terzo settore disponibili ad accogliere gli studenti per periodi di apprendimento in situazione lavorativa, che non costituiscono rapporto individuale di lavoro.

Lo stesso Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, in data 1 ottobre 2012, ha precisato che al lavoratore è equiparato, ai fini dell’applicazione della normativa in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro, anche “chi svolge attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere nonché il soggetto beneficiario delle iniziative di tirocini formativi e di orientamento e di cui a specifiche disposizioni delle leggi regionali promosse al fine di realizzare momenti di alternanza tra studio e lavoro o di agevolare le scelte professionali mediante la conoscenza diretta del mondo del lavoro”.

Conseguentemente, se in un’azienda o uno studio professionale, sono ammessi soggetti che svolgano stage o tirocini formativi, il datore di lavoro è tenuto ad osservare tutti gli obblighi previsti dal testo unico al fine di garantire la salute e la sicurezza degli stessi e, quindi, adempiere gli obblighi formativi connessi alla specifica attività svolta.

Le indicazioni del Ministero

Il dicastero richiama espressamente il decreto interministeriale n. 195 del 2017, che definisce la Carta dei diritti e dei doveri degli studenti in alternanza scuolalavoro e le relative modalità di applicazione della normativa per la tutela della salute e della sicurezza. Il testo normativo definisce espressamente le modalità di applicazione agli studenti in regime di alternanza scuola-lavoro delle disposizioni in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro. Sulla base di tale presupposto, la Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro ritiene che tale disciplina si applichi anche ai percorsi condotti dagli studenti in regime di alternanza scuola – lavoro.

(Fonte IPSOA)

Non è licenziabile per giusta causa il lavoratore che si difende con espressioni offensive

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Una società contestava un’assenza ingiustificata ad un proprio dirigente, invitandolo a rendere i chiarimenti opportuni in merito. Questi, con una lettera di giustificazione, tuttavia formulava accuse e rivolgeva espressioni a contenuto offensivo ai propri superiori.

Alla luce di tale condotta, il datore di lavoro dapprima avanzava un’ulteriore lettera di contestazioni alla quale seguiva la richiesta del dirigente di essere sentito; poi, in secondo luogo a fronte dell’indisponibilità dell’interessato ad un ulteriore confronto, disponeva il recesso per giusta causa.

Il provvedimento era immediatamente impugnato e la domanda accolta parzialmente dal Tribunale. La decisione, tuttavia, non veniva confermata dalla Corte d’Appello, che giudicava legittimo il licenziamento e pienamente giustificato dalla condotta offensiva del lavoratore.

Avverso la suddetta decisione, ricorreva in Cassazione la difesa del dirigente per ottenerne la cassazione, sostenendo la legittimità del comportamento tenuto.

La decisione

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n.16590, depositata il 22 giugno 2018, ha accolto il ricorso presentato dal lavoratore.

In particolare, i giudici di legittimità chiariscono che l’esercizio della difesa rientra all’interno dei diritti previsti e tutelati dalla Costituzione, nel caso di specie dall’art. 24 Cost. Questo, continua la Corte, consiste nell’adozione di un giudizio o di un’opinione a contenuto vario su cose o persone, che non deve rispondere ai requisiti di veridicità, continenza e pertinenza.

Inoltre il legislatore, per tutelare il suddetto diritto, ha disposto con l’art. 598 cp l’irrilevanza penale delle offese contenute negli scritti difensivi sottoposti alle autorità giudicanti.

I giudici della Corte, allineandosi ad un consolidato orientamento, puntualizzano che il diritto di difesa deve essere riconosciuto anche nell’ambito del procedimento disciplinare.

In ultimo, chiosa la Corte, la legittimità della difesa viene meno quando questa si concretizza in inadempimenti contrattuali oppure in azioni delittuose.

Da qui l’accoglimento del ricorso e la cassazione della sentenza.

(Fonte IPSOA)

Piani di welfare: quando si possono dedurre i costi

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L’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 5/E del 2018, è tornata – quasi incidentalmente – sul tema della deducibilità delle misure di welfare aziendale. I dubbi attengono, in particolare, la possibilità di dedurre i costi del welfare adottato attraverso il regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale. Le Entrate mancano l’opportunità di sciogliere i dubbi sorti tra gli operatori e, anzi, complicano l’interpretazione di alcune misure di welfare per le quali, fino alla pubblicazione della circolare, il regime di deducibilità appariva pacifico. Come orientarsi?

Il welfare aziendale costituisce un risparmio notevole per lavoratori e aziende consentendo al datore di lavoro di effettuare erogazioni sotto forma di benefits totalmente esenti a livello fiscale e previdenziale.

Deducibilità dei costi

Il tema della deducibilità dei costi derivanti dal Welfare aziendale è chiaramente di rilevante interesse per le aziende che rischierebbero, qualora questo non fosse possibile, di ridurre sensibilmente il risparmio “conquistato” grazie alla non imponibilità. Il problema si era già posto a seguito della circolare n. 28/E del 15/06/2016, vademecum per gli operatori sino al nuovo intervento dell’Agenzia delle Entrate, ed è stato amplificato con la recente circolare n. 5/E del 29/03/2018.

Cosa prevede il TUIR

È bene ricordare innanzitutto che il Welfare aziendale può essere introdotto dalle imprese sia attraverso il confronto sociale (passando quindi per il coinvolgimento dei sindacati col quale potrà inoltre essere contemplata l’istituzione di un sistema di Premi di Risultato), sia attraverso un riconoscimento volontario frutto di una decisione unilaterale del datore di lavoro.

L’art. 51, comma 2, lett. f) del TUIR stabilisce che non concorre a formare il reddito da lavoro dipendente l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, e offerti a categorie o alla generalità dei dipendenti, e ai loro familiari, per le finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

Il problema della deducibilità attiene proprio a tale tipologia di benefit. Con la circolare n. 26/E del 2016 l’Agenzia delle Entrate ha sostenuto che, in base al combinato disposto degli artt. 95 e 100 del TUIR, da una parte vi sono le erogazioni unilaterali scaturite da una decisione puramente liberale dell’azienda i cui costi sono deducibili al 5 per mille secondo quanto previsto dall’art. 100 TUIR; dall’altra le erogazioni integralmente deducibili in quanto effettuate in conformità a contratto, accordo o regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

Mentre non sussiste alcun dubbio in merito al welfare introdotto da contratti o accordi sindacali, non è chiaro cosa si intenda per “regolamento che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale”.

Regolamento che configura adempimento di un obbligo negoziale

L’Agenzia delle Entrate non ha chiarito se il regolamento debba dar seguito ad un precedente atto bilaterale (pensiamo ad un accordo collettivo in cui le parti si limitano a prevedere l’obbligo per l’azienda di adottare un piano Welfare lasciando qualsiasi valutazione alla discrezione dell’imprenditore) o se esistono casi in cui in un regolamento “puro” possa essere ravvisato l’adempimento di un obbligo negoziale. Quest’ultima appare comunque l’unica interpretazione sensata in quanto, nel caso contrario di un regolamento attuativo di un accordo sindacale, il riferimento stesso al regolamento sarebbe stato superfluo.

Il problema, quindi, è come la natura di un regolamento, tipicamente atto unilaterale del datore di lavoro, possa configurarsi come adempimento di un obbligo negoziale anche in assenza di un vero dialogo tra le parti sociali.

La Direzione Regionale Lombardia dell’Agenzia delle Entrate, con l’Interpello n. 954-1417/2016, ha fornito alcuni primi chiarimenti sostenendo che, qualora nel Regolamento venga esplicitata la facoltà del datore di lavoro di cessare unilateralmente e discrezionalmente l’implementazione e l’efficacia del piano Welfare al termine di ciascun anno di vigenza senza che da questo possa derivare alcun successivo obbligo nei confronti dei collaboratori, non può configurarsi alcun obbligo negoziale. Occorre rilevare tuttavia che, non potendosi ipotizzare un regolamento definitivo e permanente e che per i principi cardine del nostro ordinamento qualsiasi atto può essere cessato, rilevante sarà l’arco temporale nel quale permane l’obbligo per il datore di lavoro. In assenza di riferimenti normativi, tuttavia, molte sono le difficoltà operative.

Altre indicazioni sono state poi fornite dalla Direzione Regionale Lazio con Interpello n. 913-807/2017. Nel caso di specie il datore di lavoro si riservava di apportare variazioni, integrazioni o modifiche al regolamento in corso di validità. L’Agenza delle Entrate regionale, quindi, rilevava giustamente come l’arbitrarietà del datore di lavoro faceva venire meno l’obbligo negoziale.

La Circolare n. 5/E del 2018

Con l’ultimo intervento, l’Agenzia delle Entrate procede innanzitutto estendendo la portata del dubbio interpretativo anche ad altre misure di Welfare. Non più solo opere e servizi con finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto: la piena deducibilità viene messa in dubbio anche per altri benefit che, secondo l’interpretazione dell’Amministrazione, costituiscono una specificazione degli oneri di utilità sociale indicati alla lett. f):

  • Rimborsi e servizi per i servizi di educazione e istruzione in favore dei familiari
  • Rimborsi e servizi per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti
  • Contributi e premi, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza.

L’Amministrazione finanziaria torna poi ad individuare due tipologie di welfare aziendale: quello riconosciuto a seguito di un confronto con i sindacati e quello frutto della decisione volontaria del datore di lavoro. Dal tenore letterale della circolare, i regolamenti che configurano adempimento di un obbligo negoziale sembrerebbero, questa volta, essere inseriti tra i benefit erogati volontariamente con deducibilità limitata quindi al 5 per mille.

L’Agenzia delle Entrate, tuttavia, non si esprime chiaramente sul punto. Una tale modifica interpretativa avrebbe infatti richiesto una maggiore chiarezza espositiva al fine di non lasciare alcun dubbio agli operatori. L’Amministrazione finanziaria, invece, non solo accenna frettolosamente al regolamento, ma richiama inoltre la sua precedente circolare dove, ricordiamo, sosteneva la piena deducibilità del Welfare nel caso in cui l’atto datoriale configuri l’adempimento di un obbligo negoziale.

È chiaro come il tema non sia di poco conto considerando che tutte le misure di welfare aziendale più “appetibili” per le aziende rischierebbero di non essere pienamente deducibili senza accordo sindacale: rimborsi spese per le rette scolastiche, per badanti o case di cura, viaggi, abbonamenti in palestra, corsi di lingua…. è evidente che un intervento chiarificatore dell’Agenzia delle Entrate sarebbe necessario per fugare ogni dubbio.

Conclusioni

In attesa di un tale intervento si ritiene ancora valida l’interpretazione secondo cui un regolamento nel quale il datore di lavoro si impegna a non modificare il piano welfare (se non con interventi migliorativi) per un certo arco di tempo, ad esempio due o tre anni, potrà essere espressione di un obbligo negoziale e garantire dunque la piena deducibilità del welfare.