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Disoccupazione e offerta di lavoro congrua: quando si decade dalla NASpI

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L’offerta di lavoro da parte dell’ANPAL al lavoratore disoccupato si considera congrua se tiene conto di diversi fattori, fra cui la durata del periodo di disoccupazione, la distanza del luogo di lavoro , la retribuzione proposta.

Con il decreto 10 aprile 2018, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 162 del 14 luglio 2018, il Ministero del Lavoro stabilisce i parametri che, a norma dell’articolo 25 del D.Lgs. n.150 del 2015, consentono di definire congrua l’offerta di lavoro il cui rifiuto porta a pesanti conseguenze a carico del disoccupato.

Innanzi tutto, occorre evidenziare che l’articolo 19 del citato D.Lgs. n.150 definisce “disoccupati” i soggetti privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, al sistema informativo unitario delle politiche del lavoro la propria immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa e alla partecipazione alle misure di politica attiva concordate con il centro per l’impiego.

Il successivo articolo 21 stabilisce che la mancata accettazione, in assenza di giustificato motivo, di un’offerta di lavoro congrua ai sensi dell’articolo 25, la decadenza dalla prestazione e dallo stato di disoccupazione.

Con il decreto del 10 aprile 2018 il Ministero del Lavoro fissa, quindi, i paletti che consentono di applicare il meccanismo di condizionalità disposto dal citato articolo 21.

In primo luogo rileva la durata dallo stato di disoccupazione, conteggiato a decorrere dal giorno in cui è presentata la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa (DID), con l’esclusione dei periodi di sospensione.

L’offerta di lavoro è considerata con parametri meno stringenti al crescere della durata di detto stato considerata fino al giorno in cui l’offerta di lavoro viene proposta:

a) da zero fino a sei mesi

b) da più di sei fino a dodici mesi

c) più di dodici mesi.

Pertanto, fino a sei mesi, l’offerta di lavoro si considera congrua se corrisponde a quanto concordato nel patto di servizio personalizzato, con specifico riferimento all’area di attività o alle aree di attività, nell’ambito del processo di lavoro del settore economico professionale individuato.

Aumentando il periodo di disoccupazione diminuisce l’aderenza fra l’esperienza lavorativa e la nuova offerta di lavoro:

  • per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo superiore a sei mesi e fino a dodici mesi, l’offerta è congrua se rientra nelle aree di attività comprese nel processo di lavoro del settore economico professionale di riferimento o in aree di attività afferenti ad altri processi del settore economico professionale in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate
  • superando i dodici mesi, l’offerta di lavoro è congrua se rientra in una delle aree di attività comprese in tutti i processi di lavoro descritti nel settore economico professionale o in aree di attività afferenti ad altri settori economico professionali in cui vi sia continuità dei contenuti professionali rispetto alle esperienze e competenze comunque maturate, come definite nel patto di servizio personalizzato.

Altrettanto vale per i parametri di riferimento. Per esempio, per i soggetti in stato di disoccupazione per un periodo fino a dodici mesi, l’offerta di lavoro si considera congrua quando il luogo di lavoro non dista più di 50 chilometri dal domicilio del soggetto o comunque è raggiungibile mediamente in 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblici. Qualora lo stato di disoccupazione perduri da oltre dodici mesi la distanza aumenta a 80 chilometri dal domicilio del soggetto ed il tempo per raggiungerla sale a 100 minuti con i mezzi di trasporto pubblici. Non rileva, invece, la durata dello stato di disoccupazione sul livello della retribuzione che consente di considerare congrua l’offerta e che è tale la retribuzione, al netto dei contributi a carico del lavoratore, è superiore di almeno il 20 per cento dell’indennità di disoccupazione percepita nell’ultimo mese precedente, senza considerare l’eventuale integrazione a carico dei fondi di solidarietà.

Si è già detto che il rifiuto senza giustificato motivo di una offerta di lavoro congrua comporta l’applicazione dei meccanismi di condizionalità di cui al’art.25 del dlgs.n.150/2015. Per il decreto in commento, sono considerati giustificato motivo di rifiuto dell’offerta i seguenti eventi, che devono esser comunicati e documentati dall’interessato entro due giorni lavorativi dalla proposta dell’offerta di lavoro congrua:

a) documentato stato di malattia o di infortunio

b) servizio civile e richiamo alle armi

c) stato di gravidanza, per i periodi di astensione previsti dalla legge

d) gravi motivi familiari documentati o certificati

e) casi di limitazione legale della mobilità personale

f) ogni comprovato impedimento oggettivo o causa di forza maggiore, documentati o certificati, ossia “ogni fatto o circostanza che impedisca al soggetto di accettare l’offerta di lavoro congrua”.

Qualora le giustificazioni non siano ritenute idonee, il Centro per l’impiego ne da’ comunicazione all’interessato il quale, nei successivi due giorni, può chiedere di essere sentito.

(Fonte IPSOA)

Congedo di maternità: maggiori tutele per le lavoratrici che assistono familiari disabili

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Con la sentenza n. 158/2018, la Corte costituzionale ha ampliato la sfera della tutela di maternità. In particolare, la Consulta ha dichiarato l’illegittimità dell’esclusione dei periodi di congedo straordinario per la cura di coniuge e figli disabili, dal novero dei casi in cui l’indennità di maternità può essere erogata anche in caso di assenza dal servizio per un periodo superiore ai 60 giorni antecedente al periodo di operatività del congedo per maternità. La pronuncia dei Giudici ha evidente rilievo sia per le lavoratrici interessate che per i datori di lavoro che dovranno necessariamente tenere conto di tale circostanza nella programmazione delle loro attività.

L’articolo 24 del D.Lgs. n. 151/01 (TU delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità) dispone che le lavoratrici gestanti che, all’inizio del periodo di congedo di maternità, siano sospese o assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate, possono fruire dell’indennità giornaliera di maternità a condizione che tra l’inizio della sospensione, assenza o disoccupazione e quello di congedo non sianodecorsi più di sessanta giorni. Ai fini del computo dei 60 giorni, il comma 3 dell’articolo 24 dispone che non si tenga conto:

  • delle assenze dovute a malattia o ad infortunio sul lavoro;
  • del periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità;
  • del periodo di assenza fruito per accudire minori in affidamento;
  • del periodo di mancata prestazione lavorativa prevista dal contratto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale.

Con due diverse ordinanze, i Tribunali di Torino e Trento hanno sollevato la questione di legittimità costituzionale dell’art. 24.3 del citato TU, nella parte in cui non include – tra i periodi che non concorrono al computo dei sessanta giorni tra l’inizio dell’assenza lavorativa e quello del congedo per maternità – i periodi di congedo straordinario previsti per l’assistenza al coniuge convivente (art. 42 del TU 151/01) o a un figlio (art. 4 L. 104/92), portatori di handicap in situazione di gravità accertata.

La Corte, condividendo le tesi ed argomentazioni proposte dai Giudici rimettenti, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale di tale esclusione ed ha affermato che – negando l’indennità di maternità alla madre che, all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, benefici da più di sessanta giorni di un congedo straordinario per l’assistenza al coniuge o al figlio in condizioni di grave disabilità – la norma censurata “sacrifica in maniera arbitraria” la protezione che l’art. 37.1 della Costituzione accorda alla madre lavoratrice e al bambino, quale rafforzamento della tutela della maternità e dell’infanzia sancita, in termini generali, dall’art. 31.2 della Costituzione stessa.

Tale irragionevolezza, appare inoltre confermata anche alla luce delle disposizioni dell’articolo 24. 3 del TU, che non comprendono, nel computo dei sessanta giorni tra l’inizio dell’assenza e l’inizio dell’astensione obbligatoria, il “periodo di congedo parentale o di congedo per la malattia del figlio fruito per una precedente maternità”.

Secondo la Corte la deroga prevista per tali congedi – ispirata a un’esigenza preminente di tutela, cosicché l’indennità di maternità è dovuta anche quando la discontinuità del rapporto di lavoro superi i sessanta giorni – appare fondata su esigenze di pari rilevanza rispetto a quelle tutelate dai congedi straordinari segnalati dai giudici rimettenti. Si tratta, infatti, in entrambi i casi, di congedo subordinato a presupposti “oggettivi e temporali rigorosi”, non equiparabile ad altre assenze, giustificate da motivi personali e di famiglia, che incidono sul computo dei sessanta giorni previsti dalla norma del 2001.

Quindi, l’esclusione oggetto di censura pregiudica la madre che si faccia carico anche dell’assistenza al coniuge o al figlio disabili, operando un “bilanciamento irragionevole” di due princìpi di primario rilievo costituzionale: la tutela della maternità e la tutela del disabile.

Imponendo una “scelta” tra l’assistenza al disabile e la ripresa dell’attività lavorativa per godere delle provvidenze legate alla maternità, la disciplina censurata comporta l’indebito sacrificio di una delle tutele, entrando in contrasto “con il disegno costituzionale che tende a ravvicinare le due sfere di tutela e a farle convergere, nell’alveo della solidarietà familiare, oltre che nelle altre formazioni sociali.”

La Corte conclude affermando che la tutela della maternità e la tutela del disabile, con le peculiarità che le contraddistinguono, “non sono antitetiche, proprio perché perseguono l’obiettivo comune di rimuovere gli ostacoli che impediscono il pieno sviluppo della persona umana” (art. 3.2 Cost.) e si impone, quindi. Per gli indicati vincoli di solidarietà l’estensione della deroga di cui all’art. 24 del TU del 2001.

Come tutte le sentenze della Corte, anche questa – fatti salvi i termini di pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale – trova immediata applicazione. Pertanto, l’INPS dovrà immediatamente inserire i due congedi straordinari de quibus tra le fattispecie di assenza dal servizio da non computarsi ai fini della verifica del periodo intercorrente tra l’inizio dell’assenza dal servizio e l’inizio del periodo di congedo obbligatorio per maternità: con conseguente potenziale estensione del numero delle lavoratrici che potranno maturare il diritto alla tutela ovvero, per converso, che potranno fruire dei congedi per assistenza a familiari disabili senza dover rinunciare alle tutele di maternità.

D’altra parte, pur non essendo ipotizzabile una particolare rilevanza quantitativa della fattispecie, i datori di lavoro potrebbero trovarsi a dover gestire un incremento delle richieste dei due congedi straordinari in questione, proprio in ragione del fatto che gli stessi non pregiudicano più l’eventuale, successiva fruizione delle tutele di maternità.

(Fonte IPSOA)

Maternità: tutela garantita anche nel periodo di congedo straordinario retribuito

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Il Tribunale ordinario di Torino, in funzione di giudice del lavoro, ha sollevato, in riferimento agli artt. 3, 31, secondo comma, 37, primo comma, e 117, primo comma, della Costituzione, in relazione agli artt. 20, 21, 23, 33 e 34 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea (CDFUE), questioni di legittimità costituzionale dell’art. 24, commi 2 e seguenti, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge marzo 2000, n. 53), «nella parte in cui non prevede che il trattamento di maternità sia erogato anche alla lavoratrice che abbia fruito di congedo ex art. 42, comma 5, d.lgs. 151/2001 e che al momento della richiesta non abbia ripreso a lavorare da più di 60 giorni».

Il rimettente espone di dover decidere sul ricorso di una lavoratrice, beneficiaria da oltre un anno, a causa della necessità di assistere un coniuge gravemente disabile, del congedo straordinario retribuito, e interdetta in anticipo dal lavoro a causa di «gravi complicanze nella gestazione».

La ricorrente nel giudizio principale ha chiesto di condannare l’Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS) a corrispondere «il trattamento economico di maternità per l’intera durata del congedo di maternità, compreso il periodo di interdizione anticipata». Tale trattamento le sarebbe stato originariamente negato sul presupposto che l’interdizione anticipata del lavoro per gravidanza a rischio era «avvenuta senza effettiva ripresa dell’attività lavorativa da parte della ricorrente».

La Corte Costituzionale, nella sentenza n. 158/2018 del 13 luglio 2018 rileva che il Tribunale ordinario di Torino dubita della legittimità costituzionale dell’art. 24 del Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, nella parte in cui non annovera il congedo previsto per l’assistenza, rispettivamente, al coniuge convivente o a un figlio, portatori di handicap in situazione di gravità accertata, tra i periodi di cui non si tiene conto ai fini del computo di quell’arco temporale di sessanta giorni tra l’inizio della sospensione o dell’assenza e l’inizio del periodo di congedo di maternità, superato il quale l’attribuzione dell’indennità di maternità risulta preclusa.

La questione pare fondata anche perché il testo unico del 2001 appresta una disciplina articolata delle diverse ipotesi di sospensione e di interruzione dell’attività lavorativa, anteriori all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, e delle fattispecie in cui l’indennità di maternità è concessa anche quando sia trascorso un periodo superiore a sessanta giorni tra l’assenza e la sospensione e l’inizio dell’astensione obbligatoria.

La legge, in particolare, accorda l’indennità giornaliera di maternità anche alle «lavoratrici gestanti che si trovino, all’inizio del periodo di congedo di maternità, sospese, assenti dal lavoro senza retribuzione, ovvero, disoccupate», purché «tra l’inizio della sospensione, dell’assenza o della disoccupazione e quello di detto periodo non siano decorsi più di sessanta giorni».

Inoltre la disposizione non annovera tra le esigenze preminenti di tutela la necessaria assistenza del coniuge o del figlio disabili, in forza di un congedo straordinario concesso ai sensi dell’art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151 del 2001. Nel negare l’indennità di maternità alla madre che, all’inizio del periodo di astensione obbligatoria, benefici da più di sessanta giorni di un congedo straordinario per l’assistenza al coniuge o al figlio in condizioni di grave disabilità, la disposizione censurata sacrifica in maniera arbitraria la speciale adeguata protezione che l’art. 37, primo comma, della Costituzione accorda alla madre lavoratrice e al bambino. Quest’ultima previsione specifica e rafforza la tutela della maternità e dell’infanzia già sancita in termini generali dall’art. 31, secondo comma, della Costituzione.

L’estensione dei beneficiari del congedo straordinario risponde all’esigenza di garantire la cura del disabile nell’àmbito della famiglia e della comunità di vita cui appartiene, allo scopo di tutelarne nel modo più efficace la salute, di preservarne la continuità delle relazioni e di promuoverne una piena integrazione.

Alla luce di quanto esposto , la Corte Costituzionale dichiara “l’illegittimità costituzionale dell’art. 24, comma 3, del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53), nella parte in cui non esclude dal computo di sessanta giorni immediatamente antecedenti all’inizio del periodo di astensione obbligatoria dal lavoro il periodo di congedo straordinario previsto dall’art. 42, comma 5, d.lgs. n. 151 del 2001, di cui la lavoratrice gestante abbia fruito per l’assistenza al coniuge convivente o a un figlio, portatori di handicap in situazione di gravità accertata ai sensi dell’art.4, comma 1, della legge 5 febbraio 1992, n. 104 (Legge-quadro per l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone handicappate).

(Fonte IPSOA)

Artigiani e commercianti: pronti i modelli F24 per i nuovi iscritti

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L’INPS, nel messaggio n. 2876 del 17 luglio 2018, comunica che è stata ultimata una nuova elaborazione dell’imposizione contributiva per tutti i soggetti iscritti alla Gestione Artigiani e Commercianti per l’anno 2018 e per eventuali periodi precedenti non già interessati da imposizione contributiva.

In corrispondenza di tale elaborazione, sono stati predisposti i modelli “F24” necessari per il versamento della contribuzione dovuta.

Gli stessi sono disponibili, in versione precompilata, nel “Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti”, insieme al prospetto di sintesi degli importi dovuti con le relative scadenze e causali di pagamento.

Una e-mail di alert sarà inviata ai titolari di posizione assicurativa, ovvero ai loro intermediari delegati.

(Fonte IPSOA)

Appalto illecito: sanzioni e adempimenti obbligatori per committente e utilizzatore

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Con la circolare n. 10 dell’11 luglio 2018, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcune indicazioni di carattere operativo riguardo le corrette modalità di calcolo della contribuzione e della retribuzione dovuta nei casi in cui, a seguito di accertamenti ispettivi che portino alla individuazione di un appalto non genuino, siano riscontrate inadempienze retributive e contributive nei confronti dei lavoratori impiegati nell’esecuzione dell’appalto.

In premessa l’Ispettorato chiarisce che le violazioni in esame, a seguito della avvenuta depenalizzazione, integrano ipotesi di illecito amministrativo per le quali trova applicazione la sanzione amministrativa di euro 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di lavoro sia nei confronti dello pseudo appaltatore che nei confronti del committente/utilizzatore.

La misura sanzionatoria così individuata esclude la possibilità di applicare sanzioni per lavoro nero e delle altre sanzioni amministrative legate agli adempimenti di costituzione e gestione del rapporto di lavoro, in quanto è comunque esistente un rapporto di lavoro e gli adempimenti retributivi e contributivi risultano comunque effettuati.

Sotto il profilo retributivo, va evidenziato che, nelle ipotesi di appalto illecito la circostanza che il lavoratore sia considerato dipendente dell’effettivo utilizzatore della prestazione non è “automatica”, ma è subordinata al “fatto costitutivo dell’instaurazione del rapporto di lavoro su domanda del lavoratore. In caso contrario il provvedimento di diffida accertativapotrà essere adottato esclusivamente nei confronti dello pseudo appaltatore, in relazione quindi alle retribuzioni non correttamente corrisposte in ragione del CCNL dallo stesso applicato.

Sul piano invece del recupero contributivo, osserva l’Ispettorato, il rapporto previdenziale intercorrente tra datore di lavoro e Ente previdenziale trova la propria fonte nella legge e presuppone esclusivamente l’instaurazione di fatto di un rapporto di lavoro: una volta accertato che la prestazione lavorativa è resa in favore dell’utilizzatore (datore di lavoro di fatto) gli oneri e obblighi contributivi gravano per l’intero su quest’ultimo. Il personale ispettivo, quindi, procederà alla determinazione dell’imponibile contributivo dovuto per il periodo di esecuzione dell’appalto avendo riguardo al CCNL applicabile al committente e al conseguente recupero nei confronti dello stesso, fatta salva l’incidenza satisfattiva dei pagamenti effettuati dallo pseudo appaltatore. In ogni caso, qualora non vada a buon fine il recupero contributivo nei confronti del committente/utilizzatore, l’ammontare dei contributi possa essere richiesto in capo allo pseudo appaltatore, il quale non può ritenersi del tutto estraneo alle vicende accertate.

(Fonte IPSOA)

Lavoro stagionale: non serve la causale

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I contratti a termine per l’attività stagionale possono essere rinnovati e prorogati senza bisogno di causali. L’attesa esclusione trova spazio nel comma 01 aggiunto all’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015 dal decreto Dignità.

Trovate le coperture finanziarie, il decreto Dignità inizia il percorso che lo porterà ad affrontare l’esame dell’Aula della Camera, programmato per il prossimo 24 luglio.

I contratti in corso alla data di entrata in vigore del decreto continueranno con le previgenti disposizioni fino alla loro naturale scadenza; ma eventuali proroghe o rinnovi dovranno osservare le nuove regole.

Il che significa che in ogni caso di rinnovo del contratto scaduto anche se inferiore ai dodici mesi o se, con la proroga si superano i predetti dodici mesi, sarà necessario indicare la causale che, a norma del nuovo comma 1 dell’art. 19 del D.Lgs. n. 81/2015, dovrà essere riferita a:

  • esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività, ovvero esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Del lavoro stagionale si occupa il secondo periodo del comma 01, aggiunto all’art. 21 del richiamato D.Lgs. n. 81/2015, che espressamente stabilisce che i contratti stagionali di cui al comma 2 dello stesso art. 21 possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1, del predetto decreto.

Pertanto, le attività stagionali sono escluse dai limiti di durata, dall’obbligo di apporre la causale, dal rispetto degli intervalli in caso di rinnovo del contratto e dai limiti numerici.

Deve ovviamente trattarsi dell’attività stagionale come definita dal secondo comma del richiamato art. 21:

  • attività individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, fermo restando che, fino all’adozione del suddetto decreto continuano a trovare applicazione le disposizioni del D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525;
  • ipotesi individuate dai contratti collettivi.

Il CCNL del turismo e pubblici esercizi, per esempio, definisce (art. 82) stagionali le imprese che osservano nel corso dell’anno uno o più periodi di chiusura al pubblico come disposto dalle norme vigenti. Il successivo art. 83 include nei casi di legittima apposizione del termine al contratto di lavoro le intensificazioni dell’attività lavorativa in particolari periodi dell’anno, quali l’intensificazione stagionale o ciclica nelle imprese ad apertura annua e i periodi delle festività.

Per le attività non riconducibili alla stagionalità, invece, le proroghe non potranno essere più di quattro, ferma restando la durata massima complessiva di 24 mesi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga. Ai fini del computo della durata complessiva massima si considerano i contratti a termine, compresi quelli in somministrazione, conclusi fra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dagli eventuali periodi di interruzione fra un contratto e l’altro.

Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, un ulteriore contratto a tempo determinato fra gli stessi soggetti, della durata massima di dodici mesi, può essere stipulato presso l’Ispettorato territoriale del lavoro competente per territorio.

(Fonte IPSOA)

La Corte di Cassazione: licenziabile l’operaio troppo lento

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Licenziabile l’operaio troppo lento. Così si può riassumere la vicenda che ha visto protagonista il dipendente – oramai ex – di un’azienda operativa nel settore delle energie alternative. La Corte di Cassazione (come spiega il quotidiano online Diritto e Giustizia, edito da Giuffrè Francis Lefebvre, che ha dato la notizia) ha respinto definitivamente le sue obiezioni rispetto al licenziamento deciso dalla società e poggiato sull’eccessivo tempo impiegato per una lavorazione.

Decisiva la recidiva dell’operaio nella «voluta negligenza»

Questo è l’episodio descritto nella sentenza depositata in Cancelleria il 5 luglio: il lavoratore è finito nel mirino «per avere impiegato più di tre ore e mezza di tempo per eseguire una lavorazione che», secondo l’azienda, «un operaio con esperienza analoga avrebbe eseguito in poco più di mezz’ora». A renderne più delicata la posizione, poi, anche «tre precedenti sanzioni disciplinari». Per la società è logico il «licenziamento», che viene confermato dai Giudici del Tribunale prima e della Corte d’Appello poi. Decisiva la recidiva dell’operaio nella «voluta negligenza» e nella «lentezza nell’esecuzione del lavoro». Inutile si rivela il ricorso in Cassazione proposto dal legale del lavoratore.

Legittima «l’installazione di impianti di controllo»

La Suprema Corte, difatti, ha confermato il provvedimento aziendale, proprio alla luce delle precedenti contestazioni subite dal lavoratore, e ha respinto l’ipotesi che vi sia stato un «controllo» eccessivo da parte della società. Su quest’ultimo fronte, in particolare, i giudici ribadiscono che è legittima «l’installazione di impianti ed apparecchiature di controllo poste per esigenze organizzative e produttive o a tutela del patrimonio aziendale» e da cui «non derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività lavorativa né risulti in alcun modo compromessa la dignità e la riservatezza dei lavoratori».

(Fonte corriere.it)

Lavoratori distaccati: definite dall’UE le regole anti-dumping

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Gli Stati membri dell’Unione europea hanno tempo fino al 30 luglio 2020 per adottare le disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva UE 2018/957, pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’UE il 9 luglio 2018 che rafforza le norme anti-dumping sul distacco trasnazionale dei lavoratori.

La nuova direttiva modifica la precedente 96/71/CE, relativa al distacco dei lavoratori nell’ambito delle prestazioni di servizi, con l’intento di garantire uniformitànell’applicazione delle norme e un’autentica convergenza sociale.

Le nuove disposizioni si applicheranno anche al settore del trasporto su strada, ma solo a decorrere dalla data di applicazione di un atto legislativo che modifica la direttiva 2006/22/CE e stabiliscono norme specifiche in relazione alla direttiva 96/71/CE e alla direttiva 2014/67/UE per il distacco dei conducenti nel settore dei trasporti su strada, settore che è, peraltro, particolarmente colpito dalla concorrenza di lavoratori che arrivano da Paesi membri che non prevedono particolari tutele.

Secondo il considerando n. 8 della nuova direttiva, i lavoratori distaccati, che sono inviati temporaneamente dal loro abituale luogo di lavoro nello Stato membro ospitante verso un altro luogo di lavoro, dovrebbero ricevere almeno le stesse indennità o lo stesso rimborso a copertura delle spese di viaggio, vitto e alloggio per i lavoratori lontani da casa per motivi professionali che si applicano ai lavoratori locali in tale Stato membro. Lo stesso dovrebbe applicarsi alle spese sostenute da lavoratori distaccati tenuti a recarsi al loro abituale luogo di lavoro nello Stato membro ospitante e fare da esso ritorno.

È pertanto necessario garantire la tutela dei lavoratori per salvaguardare la libera prestazione dei servizi, evitando l’abuso dei diritti garantiti dai trattati senza però pregiudicare il diritto delle imprese che distaccano lavoratori nel territorio di un altro Stato membro di invocare la libera prestazione dei servizi, anche nei casi in cui un distacco sia superiore a 12 o, se del caso, 18 mesi.

In tale ottica, qualora la durata effettiva di un distacco superi i 12 mesi (o 18 mesi) gli Stati membri provvedono affinché, indipendentemente dalla normativa applicabile al rapporto di lavoro, le imprese garantiscano, sulla base della parità di trattamento, ai lavoratori che sono distaccati nel loro territorio tutte le condizioni di lavoro e di occupazione applicabili nello Stato membro in cui è fornita la prestazione di lavoro, stabilite da disposizioni legislative, regolamentari o amministrative, e/o dalla contrattazione collettiva. Il periodo di distacco può essere elevato a 18 mesi qualora il prestatore di servizi presenti una notifica motivata.

Con riferimento alla contrattazione collettiva, è la stessa direttiva 96/71/CE a precisare che “Per contratti collettivi o arbitrati, dichiarati di applicazione generale, si intendono quelli che devono essere rispettati da tutte le imprese situate nell’ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate. In mancanza di un sistema di dichiarazione di applicazione generale di contratti collettivi o di arbitrati di cui al primo comma, gli Stati membri possono, se così decidono, avvalersi:

  • dei contratti collettivi o arbitrati che sono in genere applicabili a tutte le imprese simili nell’ambito di applicazione territoriale e nella categoria professionale o industriale interessate
  • e/o dei contratti collettivi conclusi dalle organizzazioni delle parti sociali più rappresentative sul piano nazionale e che sono applicati in tutto il territorio nazionale”. Durante il periodo di distacco, i lavoratori sono destinatari delle norme applicate nel Paese ospitante.

In Italia la precedente direttiva 96/71/CE, come modificata dalla direttiva 2014/67/UE, è stata recepita con il D.Lgs. n. 136 del 2016 che definisce:

– lavoratore distaccato, il lavoratore abitualmente occupato in un altro Stato membro che, per un periodo limitato, predeterminato o predeterminabile con riferimento ad un evento futuro e certo, svolge il proprio lavoro in Italia;

– condizioni di lavoro e di occupazione, le condizioni disciplinate dalle disposizioni normative e dai contratti collettivi di cui all’art. 51 del D.Lgs. n. 81 del 2015 relative alle seguenti materie:

1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo;

2) durata minima delle ferie annuali retribuite;

3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario;

4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori;

5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro;

6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani;

7) parità di trattamento fra uomo e donna nonche’ altre disposizioni in materia di non discriminazione.

Il richiamato D.Lgs. n. 136/2016 ha, altresì, introdotto l’obbligo per l’impresa che distacca lavoratori in Italia di comunicare il distacco al Ministero del lavoro e delle politiche sociali entro le ore ventiquattro del giorno antecedente l’inizio del distacco e di comunicare tutte le successive modificazioni entro cinque giorni.

L’autenticità del distacco richiede che l’impresa distaccante eserciti effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione o amministrazione del personale dipendente, avendo quindi rilievo il luogo in cui l’impresa ha la propria sede legale e amministrativa, i propri uffici, i reparti o le unità produttive e il luogo in cui i lavoratori sono assunti e quello da cui sono distaccati. Rileva altresì l’effettivo svolgimento dell’attività da parte del soggetto distaccante, data dal numero dei contratti eseguiti o dall’ammontare del fatturato realizzato dall’impresa nello Stato membro di stabilimento.

(Fonte IPSOA)

Regolarità contributiva e agevolazioni: arriva la DPA per semplificare le procedure

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A partire dal 9 luglio diviene operativa la nuova procedura di Dichiarazione Preventiva di Agevolazione (DPA), che aziende ed intermediari possono utilizzare per verificare la regolarità contributiva ed acquisire l’esito del DURC già a partire dal primo mese di fruizione di una agevolazione o beneficio. A tal fine l’azienda deve dichiarare, compilando il nuovo modulo telematico, la propria volontà di usufruire delle agevolazioni a partire dal mese in cui ne ha diritto e per tutto il periodo di permanenza del titolo medesimo, entro il giorno precedente la scadenza del pagamento della denuncia stessa.

La trasmissione della Dichiarazione Preventiva di Agevolazione determinerà l’avvio, in tempo reale, dell’interrogazione della piattaforma Durc On Line: l’esito sarà registrato sul sistema DPA e legittimerà l’azienda alla fruizione dei benefici.

Il modello telematico “DPA – Dichiarazione per la fruizione dei benefici normativi e contributivi”, si troverà all’interno dell’applicazione “DiResCo – Dichiarazioni di Responsabilità del Contribuente”.

Per avviare il procedimento di verifica sarà necessario inserire la matricola e attendere l’esito positivo o l’eventuale invito a regolarizzare.

L’indicazione del numero di mesi in cui si intende fruire dell’agevolazione non è un dato vincolante per il datore di lavoro, ma è funzionale all’avvio delle successive verifiche mensili automatiche da parte del sistema: il datore di lavoro non dovrà dunque effettuare la comunicazione per ogni nuovo beneficio che intende utilizzare, poiché la comunicazione, già presente e in corso di validità, determina la verifica della regolarità per l’intero codice fiscale, le matricole ad esso collegate e tutti i benefici che sono subordinati alla verifica della regolarità.

L’INPS ha specificato che la DPA costituisce un meccanismo di verifica su base volontaria: il datore di lavoro non è obbligato ad effettuarla né tantomeno tale scelta può configurare ipotesi di irregolarità amministrativa. La verifica di regolarità infatti, viene comunque effettuata dall’Istituto ogni volta che nel flusso di denuncia mensile UniEmens è evidenziata almeno un’agevolazione.

(Fonte IPSOA)

Convegno a Salerno il 13 luglio: LA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO

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Convegno a Salerno il 13 luglio: LA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
Salerno, venerdì 13 luglio ore 16:00
Provincia di Salerno, Salone Bottiglieri

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