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Distacco del personale e codatorialità nel contratto di rete: i rischi per le imprese

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Corresponsione di trattamenti retributivi non conformi a quelli previsti dai CCNL di settore, mancata erogazione delle maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario e festivo, violazione delle norme in materia di licenziamenti: sono solo alcune delle possibili irregolarità compiute dalle imprese che hanno stipulato un contratto di rete. L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la circolare n. 7 del 2018, riepilogando il quadro normativo di riferimento nel quale si inserisce il contratto di rete, ha esaminato il diffuso fenomeno delle esternalizzazioni illecite: quali sono le conseguenze per le aziende?

L’Ispettorato nazionale del lavoro ha riepilogato le disposizioni vigenti in tema di contratto di retee codatorialità, fornendo le direttive per i relativi accertamenti volti a prevenire forme di esternalizzazione lesive dei diritti dei lavoratori.

Esternalizzazioni illecite

In apertura, la circolare n. 7 del 29 marzo 2018 dell’INL indica il quadro di riferimento nel quale si inserisce il contratto di rete, esaminando il più generale e diffuso fenomeno delle esternalizzazioni poste in essere attraverso forme di somministrazione, distacco o codatorialità. La premessa che guida gli accertamenti ispettivi in tali ipotesi è che le esternalizzazioni non possano comportare un trattamento giuridico, retributivo e contributivo deteriore per i
lavoratori coinvolti.

A fini esemplificativi, la circolare, fornisce un’elencazione di alcune delle irregolarità che potranno caratterizzare forme improprie di distacco o codatorialità, quali:

  • corresponsione di trattamenti retributivi non conformi a quelli previsti dai CCNL di settore
  • mancata erogazione delle maggiorazioni dovute per il lavoro straordinario e festivo
  • mancato rispetto della disciplina legale prevista per i licenziamenti
  • corresponsione al lavoratore in malattia della sola quota INPS.

Responsabilità solidale dei contraenti

Gli inadempimenti retributivi o contributivi che emergono nel corso degli accertamenti sulle esternalizzazioni nell’ambito dei contratti di rete (compresi i distacchi o le ipotesi di codatorialità che possono conseguire alla stipulazione del contratto) determinano l’applicazione in via estensiva del principio generale di responsabilità solidale codificato dall’art. 29 della legge Biagi.

La norma, diretta a disciplinare i contratti di appalto, prevede che il committente imprenditore o datore di lavoro sia obbligato in solido con l’appaltatore (nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori), entro il limite di 2 anni dalla
cessazione dell’appalto, per la corresponsione ai lavoratori coinvolti nell’appalto dei trattamenti retributivi, compresi i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto e le quote di trattamento di fine rapporto.

Secondo la sentenza della Corte Costituzionale n. 254 del 2017, richiamata dalla circolare, si deve ritenere applicabile la responsabilità solidale, anche in ipotesi diverse dal contratto di appalto, con la finalità di tutelare i lavoratori dagli
eventuali pregiudizi che possano derivare dalla mancata corrispondenza tra titolare del contratto di lavoro ed utilizzatore della prestazione.

La responsabilità solidale si estende anche all’inadempimento di obblighi contributivi dovuti ai casi di illegittima applicazione di CCNL che non abbiano i requisiti di rappresentatività richiesti dalla legge.

Natura, contenuto ed effetti del contratto di rete

Il contratto di rete, sempre più diffuso nella pratica commerciale, è stato disciplinato dal D.L. n. 5/2009 che lo ha definito come l’accordo stipulato tra diversi operatori economici per istaurare forme di collaborazione tra imprese ed
incrementare le potenzialità innovative e la competitività su un determinato mercato.

Le parti contraenti, che devono avere natura giuridica di imprenditori ai sensi dell’art. 2082 c.c., con il contratto si obbligano allo scambio di informazioni o prestazioni di carattere industriale, commerciale o tecnico, nonché ad esercitare in comune una o più attività all’interno della propria impresa per realizzare un programma comune. Il contratto di rete può anche prevedere, tra le altre pattuizioni, forme di distacco del personale da un’azienda all’altra, accompagnate da ipotesi di codatorialità, ovvero di messa in comune della prestazione lavorative dei dipendenti da parte di alcuni dei soggetti contraenti.

Il distacco e la codatorialità

La codatorialità, inizialmente codificata dalla giurisprudenza, ha trovato accoglimento normativo con l’introduzione del D.Lgs. 276/2003, riforma Biagi. E’ la prestazione lavorativa resa dal lavoratore a più imprenditori, ciascuno dei
quali potrà esercitare il potere direttivo proprio del datore di lavoro, secondo quanto pattuito nel contratto di rete.

Secondo quanto previsto dall’art. 30 della riforma Biagi, si ha distacco nel caso in cui un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto, per
l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. Il comma 4 ter del medesimo articolo, prevede un’apposita deroga alla disciplina generale in materia, proprio nell’ipotesi del contratto di rete. La norma sancisce che l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente, sulla base del contratto di rete, ed è ammessa la codatorialità dei dipendenti la cui prestazione lavorativa venga condivisa dagli imprenditori che abbiano stipulato il contratto di rete, secondo quanto pattuito nel contratto stesso.

Requisiti del contratto di rete

Secondo le disposizioni impartite dall’INL, in sede di accertamento dovrà verificarsi che il contratto di rete non sia lo strumento elusivo volto a porre in essere somministrazioni e distacchi illeciti. Il contratto dovrà:

  • Essere validamente stipulato tra gli imprenditori coinvolti
  • Essere regolarmente depositato nel Registro delle Imprese, dando al medesimo adeguate forme di pubblicità
  • Essere corredato da apposite clausole che prevedano in maniera esplicita la codatorialità dei dipendenti di una o più imprese appartenenti alla rete
  • Indicare quali lavoratori siano messi “a fattor comune”.

Per essere validamente stipulato, il contratto di rete deve essere redatto in una delle seguenti forme:

  • per atto pubblico o scrittura privata autenticata da un notaio
  • con firma elettronica dalle parti contraenti con firme autenticate da un notaio a da un pubblico ufficiale, ai sensi dell’art. 25 del D.Lgs. 82/2005
  • con utilizzo del modello previsto nell’allegato A. del Decreto Interministeriale n. 122/2014, con la firma digitale di ciascun imprenditore, ai sensi dell’art. 24 del D.Lgs. 82/2005.

Il contratto, nel suo contenuto, deve prevedere l’indicazione delle imprese partecipanti che hanno aderito alla rete, le modalità delle adesioni, gli obiettivi strategici che l’adesione si propone di realizzare, la durata del contratto e le regole
decisionali che gli imprenditori si daranno nella realizzazione del programma contrattuale. La pattuizione deve altresì indicare espressamente il ricorso agli istituti del distacco e della codatorialità, con l’elencazione dei lavoratori coinvolti.

Perché possa produrre effetti giuridici, il contratto di rete deve essere iscritto nel Registro delle Imprese di ciascuna azienda partecipante; l’efficacia del contratto inizierà a decorrere dall’ultima iscrizione di ciascun sottoscrittore del contratto. L’eventuale recesso di uno o più partecipanti o la chiusura del contratto, dovranno essere soggetti alle stesse forme di pubblicità.

Obblighi delle imprese e verifiche ispettive

Dopo aver verificato la correttezza formale del contratto di rete, tenendo come riferimento gli adempimenti su indicati, gli ispettori esamineranno nel dettaglio le pattuizioni contenute nel contratto e procederanno alla verifica dei requisiti
richiesti per la genuinità del distacco. In particolare, il requisito dell’interesse dovrà ritenersi implicito e sorto automaticamente dalla costituzione della rete stessa tra le imprese.

Dovrà peraltro essere accertata la regolare assunzione dei lavoratori da parte di una delle imprese partecipanti, con il rispetto degli adempimenti anche contributivi previsti dalla legge, a partire dalle comunicazioni al Centro per l’Impiego e delle Registrazioni sul libro unico del lavoro.

Il trattamento normativo ed economico del lavoratore dovrà rispettare quanto previsto dal CCNL applicabile al datore di lavoro che lo ha originariamente assunto, anche nel caso in cui si tratti di società cooperativa.

Si rileva che, secondo quanto stabilito dalle norma in materia di distacco, il rispetto degli obblighi di prevenzione e protezione è posto a carico del distaccatario, prescrizione che vale anche nel caso di regime di codatorialità.

(Fonte IPSOA)

Lavoro notturno e sorveglianza sanitaria: quando scattano le sanzioni per il datore di lavoro

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Lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere valutato a cura e a spese dell’azienda con visite di controllo preventive e periodiche, da effettuarsi almeno ogni 2 anni. Tali visite possono essere svolte nelle strutture sanitarie pubbliche o a cura del medico del lavoro. In caso di violazione dell’obbligo di sorveglianza sanitaria, che sussiste anche con riguardo ai lavoratori intermittenti, il datore di lavoro è punibile con l’arresto o con un’ammenda di importo elevato. Quando si applicano le sanzioni? E quando un lavoratore può essere definito notturno?

La Direttiva comunitaria n. 2003/88/CE, recepita nel nostro ordinamento dal D.Lgs. n. 66/2003, individua la disciplina sui tempi di lavoro che i datori di lavoro debbono rispettare. Nell’ambito di tale quadro giuridico di riferimento, una delle più importanti tutele che il Legislatore individua è rappresentato dagli obblighi in tema di sorveglianza sanitaria a favore dei lavoratori che svolgono lavoro notturno. Ma di quali lavoratori si tratta e quali sono le conseguenze previste in caso di violazione degli obblighi?

Cosa si intende per periodo notturno

Per inquadrare correttamente la fattispecie occorre partire dalla definizione di “periodo notturno” fornito dall’art. 1, comma 1, lett. d), del D.Lgs. n. 66/2003 secondo il quale è tale il periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino. In concreto, pertanto, le fasce orarie all’interno delle quali si colloca la prestazione di lavoro notturno possono essere le seguenti:

  • dalle ore 22,00 alle ore 5,00 del giorno successivo
  • dalle ore 23,00 alle ore 6,00 del giorno successivo o dalle ore 24,00 alle ore 7,00 del giorno successivo.

Quali sono i lavoratori notturni

Una volta chiarito cosa s’intende per lavoro notturno, occorre l’ulteriore passaggio rappresentato dall’individuazione dei lavoratori che, secondo la disciplina di riferimento, vanno specificatamente tutelati. A questo scopo l’art. 1, comma 2, lett. e) del D.Lgs. n. 66/2003 afferma che va considerato lavoratore notturno il soggetto che, durante il periodo notturno, svolge:

  • Ordinariamente almeno 3 ore della propria giornata di lavoro
  • Che svolge durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro (in mancanza di ulteriori indicazioni, deve ritenersi di qualsiasi livello quindi anche aziendali)
  • In difetto di disciplina collettiva, è considerato lavoratore notturno qualsiasi lavoratore che svolga per almeno 3 ore lavoro notturno per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno. Il suddetto limite minimo va riproporzionato in caso di lavoro a tempo parziale.

Il Ministero del Lavoro, per mezzo della risposta ad interpello n. 388 del 12/4/2005, ha chiarito che tali requisiti devono essere considerati come alternativi, vale a dire che è sufficiente che solo uno di essi sia presente affinché il lavoratore debba essere assoggettato alla particolare disciplina prevista per il lavoratori notturni.

Obbligo della sorveglianza sanitaria

La qualificazione, sulla base dei suindicati criteri, di un lavoratore notturno fa insorgere (tra l’altro) l’obbligo della sorveglianza sanitaria preventiva e periodica. Difatti, l’art. 14, del D.Lgs. n. 66/2003 afferma che lo stato di salute dei lavoratori notturni deve essere valutato a cura e spese del datore di lavoro, attraverso visite di controllo preventive e periodiche, almeno ogni 2 anni.

Tali visite mediche possono essere effettuate tramite le strutture sanitarie pubbliche ovvero a cura del medico competente di cui all’art. 25 del D.Lgs. 81/2008. Al riguardo si fa presente che la contrattazione collettiva può eventualmente prevedere un minor intervallo per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria periodica e che visite straordinarie possono essere effettuate in caso di specifiche necessità (es. nuove patologie del lavoratore o aggravamento delle condizioni di salute dello stesso).

La nota del Ministero del Lavoro n. 13330 del 22/07/2014 ha evidenziato, inoltre, che l’obbligo della sorveglianza sanitaria di che trattasi sussiste anche per i lavoratori intermittenti “nella misura in cui gli stessi possano considerarsi lavoratori notturni” e sempreché gli stessi vengano impiegati per un minimo di 80 giorni all’anno (il controllo obbligatorio preventivo va ovviamente effettuato prima dell’ottantesima giornata di effettiva prestazione notturna).

Inidoneità al lavoro notturno

Nell’eventualità che il lavoratore venga dichiarato inidoneo al lavoro notturno, il datore di lavoro dovrà alternativamente:

  • Assegnarlo al lavoro diurno in mansioni equivalenti se esistenti e disponibili
  • Se non esiste possibilità, si seguono le modalità stabilite dalla contrattazione collettiva
  • In difetto di disciplina collettiva si potrà seguire la giurisprudenza in materia di inidoneità al lavoro (in mancanza di mansioni alternative, anche non equivalenti, per le quali il lavoratore sia idoneo, fermo restando l’onere della prova, non è esclusa la possibilità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, consistente appunto nella accertata inidoneità, secondo l’orientamento consolidato della Corte di Cassazione, recepito anche nell’art. 4, co. 4, della Legge n. 68/1999 con riguardo ai lavoratori disabili).

Sanzioni

In caso di violazione dell’obbligo, da parte del datore di lavoro, di sottoporre il lavoratore notturno alla sopra indicata sorveglianza sanitaria è previsto, a carico del contravventore, la sanzione dell’arresto da 3 a 6 mesi o l’ammenda da € 1.549 a € 4.131.

Infine…

Si fa presente, infine, che l’eventuale indicazione nel contratto collettivo di una maggiorazione retributiva da applicarsi ai lavoratori dopo una certa ora, non implica necessariamente che l’attività svolta dopo quell’ora debba automaticamente classificare la prestazione svolta come “lavoro notturno” secondo le finalità della disciplina in parola. Più precisamente: il contratto collettivo può legittimamente attribuire un’indennità di lavoro notturno, per esempio, dalle ore 21,00 in poi con finalità legate all’indennizzo del maggior disagio e penosità del lavoro prestato oltre quella determinata ora. Poiché, invece, il bene tutelato dalla disciplina comunitaria e domestica è rappresentato dall’integrità psico-fisica del lavoratore, la definizione di lavoro e lavoratore notturno (con tutto quello che ne consegue in termini di obblighi e sanzioni) va necessariamente verificata con riguardo alla sussistenza dei sopra indicati criteri definiti dall’art. 1, co. 2, lett. d) ed e), del D.Lgs. n. 66/2003.

(Fonte IPSOA)

Privacy 4.0: diritto all’oblio e alla portabilità dei dati

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Il GDPR prevede il diritto all’oblio, che garantisce una tutela più forte rispetto al diritto alla cancellazione dei dati disciplinato dal Codice privacy. Previsto anche il diritto alla portabilità dei dati personali in forza del quale l’interessato ha diritto a ricevere in un formato strutturato e leggibile i dati personali che lo riguardano per trasmetterli ad un altro titolare del trattamento.

L’attuale Codice Privacy prevede il diritto degli interessati alla cancellazione dei dati mentre il nuovo Regolamento UE 2016/679 prevede un diritto ancora più pregnante: il diritto all’oblio.

In pratica il Regolamento riconosce all’interessato, in presenza di specifiche motivazioni, il diritto di ottenere dal titolare del trattamento la cancellazione dei dati personali che lo riguardano. E, in tal caso, il titolare del trattamento ha l’obbligo di provvedere alla cancellazione senza ingiustificato ritardo.

Da notare che il diritto all’oblio non si ferma al mero diritto alla cancellazione ma più che altro è un diritto a che il titolare del trattamento si astenga dall’interessarsi, ovvero, “si dimentichi” dell’esistenza dell’interessato.

Per quanto concerne la portabilità questo è un nuovo diritto previsto dal GDPR in base al quale l’interessato ha diritto a ricevere da un titolare del trattamento, in un formato strutturato di uso comune e leggibile da dispositivo automatico, i dati personali che lo riguardano ed a trasmetterli ad un altro titolare del trattamento senza impedimenti da parte del titolare del trattamento a cui li ha forniti.

(Fonte IPSOA)

Retribuzioni in contanti: dal 1° luglio 2018 il divieto

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Ancora pochi mesi e diventerà operativo il divieto per le aziende di pagare la retribuzione in contanti a dipendenti, collaboratori e soci lavoratori di cooperativa. Dal 1° luglio 2018, infatti, le uniche modalità di pagamento consentite saranno il bonifico bancario o postale, il pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente, l’emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o gli strumenti di pagamento elettronico. A quali sanzioni va incontro il datore di lavoro se non osserva il divieto?.

Dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro ed i committenti non potranno più corrispondere ai lavoratori/collaboratori la retribuzione/compenso, nonché ogni anticipo di essa, per mezzo di denaro contante, indipendentemente dalla tipologia del rapporto di lavoro instaurato.

La norma di riferimento è all’interno della Legge di Bilancio 2018 (articoli 911 e ss. della legge n. 205 del 27 dicembre 2017).

La finalità del provvedimento attiene ad una maggiore trasparenza nella corresponsione degli emolumenti ai lavoratori, ciò a tutela dei diritti dei lavoratori stessi, nonché al fine di contrastare il fenomeno dell’economia sommersa attraverso la corresponsione di valori con modalità di pagamento tracciabili.

Vediamo le caratteristiche della norma.

Rapporti di lavoro

La preclusione all’uso del contante è prevista per qualsiasi rapporto di natura lavorativa, indipendentemente dalle modalità di svolgimento della prestazione, sia essa autonoma o subordinata (es. rapporto dipendente, collaborazione coordinata e continuativa, ecc.).

Rientrano nella disposizione anche i rapporti di lavoro instaurati, in qualsiasi forma, dalle cooperative con i propri soci (ai sensi della legge 3 aprile 2001, n. 142).

Inoltre, nessuna esclusione alla disposizione normativa può essere effettuata in relazione alla brevità del rapporto di lavoro, come, ad esempio, per quanto attiene ai contratti subordinati a tempo determinato o intermittenti, ovvero per i rapporti di lavoro autonomo occasionali, previsti dall’art. 2222 del c.c.; infatti, anche per detti casi, bisognerà seguire le indicazioni fornite dal legislatore in merito ai mezzi di pagamento tracciati, per le prestazioni fornite.

Esclusioni

Vengono previste anche delle esclusioni all’obbligo normativo. Questi i rapporti esclusi dal divieto al pagamento in contanti delle retribuzioni:

  • rapporti di lavoro instaurati con le Pubbliche Amministrazioni (di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165);
  • rapporti di lavoro domestico (di cui alla legge 2 aprile 1958, n. 339 e a quelli comunque rientranti nell’ambito di applicazione dei CCNL per gli addetti a servizi familiari e domestici, stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale).

Resta inteso che qualora la retribuzione sia superiore ai 2.999,99 euro, si debba fare riferimento alla normativa generale (articolo 49, comma 1, del decreto legislativo n. 231 del 21 novembre 2007) che prevede il divieto al trasferimento di denaro contante qualora sia di importo pari o superiore a 3.000 euro. Il trasferimento superiore al predetto limite, quale che ne sia la causa o il titolo, è vietato anche quando è effettuato con più pagamenti, inferiori alla soglia, che appaiono artificiosamente frazionati.

In caso di violazione alla presente disposizione, il legislatore prevede una sanzione amministrativa pecuniaria da 3.000 a 50.000 euro, che verrà predisposta dagli uffici della Ragioneria territoriale dello Stato.

Modalità di pagamento

Queste le uniche modalità di pagamento previste, dal legislatore, dal 1° luglio 2018:

  • bonifico (bancario o postale) sul conto  identificato dal codice IBAN  indicato dal lavoratore;
  • strumenti di pagamento elettronico;
  • pagamento in contanti presso lo sportello bancario o postale dove il datore di lavoro abbia aperto un conto corrente di tesoreria con mandato di pagamento;
  • emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo comprovato impedimento, a un suo delegato. Viene considerato comprovato l’impedimento qualora il delegato sia: il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni.

Sanzioni

Il pagamento della retribuzione effettuato con l’utilizzo di denaro contante, comporterà violazione alla disposizione in oggetto e l’emissione, da parte degli organi di vigilanza, di una sanzione amministrativa pecuniaria consistente nel pagamento di una somma da 1.000 a 5.000 euro.

Valore della firma del lavoratore sulla busta paga

Un’ultima precisazione il legislatore la dispone in merito al valore della quietanza, fornita dal lavoratore con la sottoscrizione della busta paga.

L’ultimo periodo del comma 912 evidenzia come la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisca prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione. Detta prescrizione è un ulteriore chiarimento a ciò che la giurisprudenza di legittimità aveva già più volte affermato e cioè che la sottoscrizione “per quietanza” o “per ricevuta”, apposta dal lavoratore alla busta paga, non implica, di per sé, in maniera univoca, l’effettivo pagamento della somma indicata nel medesimo documento, e pertanto non è da ritenersi prova di tale pagamento.

Tra le più recenti, evidenzio la sentenza n. 9294/2011 che stabilisce che “è onere del datore di lavoro di consegnare ai propri dipendenti i prospetti contenenti tutti gli elementi della retribuzione e che, comunque, i detti prospetti, anche se eventualmente sottoscritti dal prestatore d’opera con la formula “per ricevuta”, non sono sufficienti per ritenere delibato l’effettivo pagamento, potendo costituire prova solo dell’avvenuta consegna della busta paga e restando onerato il datore di lavoro, in caso di contestazione, della dimostrazione di tale evento. Pertanto, la sottoscrizione della busta paga dimostra soltanto la sua regolare consegna al dipendente, mentre la prova dell’effettivo pagamento è totalmente a carico del datore di lavoro.”

In progress

Il Governo ha previsto la stipula di una convenzione con le associazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro maggiormente rappresentative a livello nazionale, con l’Associazione bancaria italiana e con la società Poste italiane Spa, con la quale saranno individuati gli strumenti di comunicazione idonei a promuovere la conoscenza e la corretta attuazione della disposizione summenzionata.

Ad oggi detta stipula non si è ancora realizzata, per quanto la norma disponesse che l’accordo dovesse essere sottoscritto entro il 30 marzo 2018

(Fonte IPSOA)

Durc e procedure INPS: in arrivo semplificazioni e nuove funzionalità

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Con un comunicato stampa il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha diffuso il risultato del confronto con l’INPS effettuato in seno al tavolo tecnico recentemente istituito. Le principali novità riguardano la richiesta e istruttoria del DURC, la presentazione delle istanze di Cig, la gestione ANF e la possibilità di effettuare un ravvedimento operoso sul tardivo versamento dei contributi dovuti.

Il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro, con un comunicato stampa del 3 maggio 2018, ha diffuso l’esito del confronto aperto con la Direzione Centrale INPS volto alla soluzione di alcune criticità emerse nell’ambito della quotidiana interazione tra l’Istituto e i contribuenti e loro intermediari.

Gestione assegni familiari

L’INPS ha fatto sapere che, a seguito delle modifiche che sdaranno presto introdotte alla procedura, il lavoratore dovrà presentare direttamente all’INPS le richieste, sia per gli assegni correnti che per gli eventuali arretrati. Sarà poi lo stesso istituto a calcolare l’importo dovuto e a comunicarlo al datore di lavoro che lo corrisponderà al lavoratore conguagliandolo con i contributi dovuti.

Nelle more dell’attuazione del nuovo sistema l’Istituto ha richiesto che, in caso di richiesta di recupero arretrati da parte del lavoratore, sia il datore di lavoro ad occuparsi del reinvio dei flussi UniEMens relativi al periodo di competenza degli stessi. Il Consiglio Nazionale ha espresso una ferma disapprovazione su tale determinazione che comporterà un aggravio di adempimenti da parte degli intermediari (l’invio dei flussi di rettifica), ma anche un ritardo nel recupero delle somme anticipate dal datore di lavoro.

Ravvedimento operoso

E’ finalmente previsto che in caso di ritardato o mancato pagamento dei contributi, sia possibile operare una sorta di ravvedimento operoso, a condizione che:

  • che la denuncia sia effettuata entro 12 mesi dalla scadenza originaria;
  • che il pagamento avvenga entro trenta giorni dall’invio della denuncia stessa.

Avvisi di addebito e ipotesi di annullamento

L’attività di riscossione delle somme dovute all’INPS, anche dopo accertamenti degli uffici, avviene attraverso la notifica di un avviso di addebito, immediatamente esecutivo che sostituisce la cartella di pagamento e include i compensi riconosciuti all’agente della riscossione. A fronte del ricevimento di tale avviso il contribuente può:

  • effettuare il pagamento: entro 60 giorni dalla notifica;
  • presentare ricorso al giudice del lavoro: entro 40 giorni dalla notifica dell’avviso di addebito. Il giudice del lavoro può sospendere l’esecuzione dell’avviso di addebito; in questo caso sarà cura del ricorrente notificare il provvedimento di sospensione al competente agente della riscossione.
  • presentare domanda di sospensione o di annullamento in autotutela dell’avviso di addebito all’INPS, attraverso il servizio dedicato nel portale dell’Istituto.

Cassa Integrazione Ordinaria

A fronte delle criticità segnalate dal Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del lavoro con riferimento all’utilizzo della procedura per la presentazione delle richieste di Cig, in particolare per la redazione del cd. file CSV contenente le ore lavorabili e l’elenco dei lavoratori, l’INPS ha confermato la prossima, potendo i medesimi dati essere efficacemente ricavati dalla denuncia contributiva mensile UniEmens. Si prevede tuttavia un periodo transitorio in cui lo stesso coesisterà con l’inoltro dei dati mediante UniEMens e l’azienda potrà decidere quale sistema di comunicazione adottare.

Istruttoria e semplificazione procedura DURC

Novità anche per la gestione della procedura di rilascio del DURC: per regolarizzare la posizione anche dopo la scadenza del termine di 15 giorni dal preavviso di irregolarità dovranno essere inviate alla casella di posta dedicata le apposite segnalazioni riguardo:

  • eventuali situazioni che prevedibilmente impedirebbero il rispetto del predetto termine;
  • l’eventuale regolarizzazione effettuata o, comunque, le necessarie informazioni per l’esito positivo del DURC.

In caso emissione di DURC negativo, qualora sussistano elementi certi che dimostrino il contrario, è possibile richiedere l’annullamento di un DURC già emesso.

Nelle more della predisposizione di questa nuova procedura, sarà possibile richiedere tale annullamento attraverso una richiesta alla Direzione Centrale, sempre per il tramite della sede provinciale.

I c.d. “semafori” saranno presto sostituiti dalla Dichiarazione preventiva delle agevolazioni (DPA) che sarà introdotta all’interno del Cassetto previdenziale aziende. Una volta ottenuto il via libera, per quattro mesi sarà possibile conguagliare le agevolazioni: la procedura, comunque facoltativa, non è ostativa alla materiale fruizione degli sgravi.

L’INPS ha inoltre implementato la procedura di Verifica Amministrativa (VERA) che consentirà agli intermediari di verificare in qualsiasi momento la regolarità dell’azienda e di intervenire per tempo sulle eventuali inadempienze segnalate, in modo da trovarsi in regola al momento della scadenza del DURC in corso di validità.

(Fonte IPSOA)

Soppressione del posto di lavoro e repechage: quando il licenziamento è illegittimo?

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E’ legittimo il licenziamento motivato dalla soppressione del posto di lavoro a seguito di esternalizzazione del servizio ma occorre provare l’impossibilità di impiegare diversamente il dipendente che vi era addetto (repechage). E’ quanto evidenzia la Corte di Cassazione con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018, che sottolinea la necessità di verificare la sussistenza di entrambi i presupposti di legittimità e, quindi, sia delle ragioni inerenti all’attività produttiva, sia dell’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore, per graduare l’eventuale sanzione. In caso di illegittimità del licenziamento, quando è applicabile la tutela reintegratoria?

Il concetto di “manifesta insussistenza” del fatto posto a base del licenziamento, enunciato dal comma 7 dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori, come novellato dalla legge Fornero del 2012, deve intendersi riferito alla nozione complessiva di giustificato motivo oggettivo addotto dal datore di lavoro. Occorre pertanto verificare tutti i presupposti di legittimità addotti da quest’ultimo.

Illegittimità del licenziamento e indennità risarcitoria

Dopo la decisione della Corte Costituzionale del 23 aprile 2018, n. 86 , anche la Corte di Cassazione interviene con la sentenza n. 10435 del 2 maggio 2018 per chiarire la portata dell’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori, nel testo rivisitato dalla legge n. 92 del 2012.

In particolare, la Suprema Corte è stata chiamata a decidere sulla portata applicativa del comma 7 dell’articolo 18 della legge n.300/1970, nella parte in cui richiama il comma 5 dello stesso articolo 18 e sancisce con una indennità risarcitoria il licenziamento per il quale non ricorrono gli estremi del giustificato motivo.

Concetto di “manifesta insussistenza”

Secondo la Cassazione, il legislatore ha inteso riservare la tutela reintegratoria alle sole ipotesi di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo”. Tale “manifesta insussistenza” è riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei presupposti posti a base del licenziamento ed in tal caso il giudice “può applicare la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 18”, vale a dire la reintegra, «ove tale regime sanzionatorio non sia eccessivamente oneroso per il datore di lavoro».

Ritiene la Cassazione che con il concetto di “manifesta insussistenza” il Legislatore abbia inteso limitare ad ipotesi residuali il diritto ad una tutela reintegratoria, “non potendosi che fare riferimento al piano probatorio” che deve essere fornito dal datore di lavoro. In tal senso la “manifesta insussistenza” è verificabile in base ad “una evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti giustificativi del licenziamento che consenta di apprezzare la chiara pretestuosità del recesso, accertamento di merito demandato al giudice ed incensurabile, in quanto tale, in sede di legittimità”.

Soppressione del posto di lavoro e repechage

Nel caso in sentenza, il licenziamento era stato motivato dalla soppressione del posto di lavoro a seguito di esternalizzazione del servizio e dall’impossibilità di impiegare diversamente il dipendente che vi era addetto. Secondo la Suprema Corte, occorre esaminare entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e verificare, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore.

Come già in precedenti sentenze, ritiene la Corte che la ragione inerente all’attività produttiva che ha rideterminato il ridimensionamento degli addetti può essere colta nell’esternalizzazione a terzi dell’attività a cui era addetto il lavoratore licenziato purchè la stessa non sia pretestuosa e vi sia un effettivo nesso causale. Quanto alla diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), incombe sul datore di lavoro l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze “idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale”.

Per identificare la “manifesta insussistenza” dei fatti posti a base del licenziamento, che comporterebbe la sanzione della reintegra, occorre, pertanto la verifica (e l’insussitenza) di entrambi i motivi addotti.

Nella specie l’illegittimità del licenziamento è stata riscontrata dal giudice di merito nella sola inottemperanza all’obbligo di repechage e, pertanto, è stato dallo stesso giudice applicato il regime sanzionatorio indennitario di cui al comma 5 dell’articolo 18 in commento. E’ stata, invece, accertata la ricorrenza della ristrutturazione organizzativa che ha comportato la soppressione del posto di lavoro. La Corte territoriale ha, pertanto, ritenuto illegittimo il licenziamento e comminato la sanzione dell’indennità risarcitoria.

La Corte di Cassazione conferma, pertanto, la decisione della Corte territoriale, ritenendo non sussistente la manifesta infondatezza delle ragioni addotte per il licenziamento.

(Fonte IPSOA)

Congedo matrimoniale: a chi e quando spetta

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I lavoratori che contraggono matrimonio (civile o concordatario) o che sono parte di un’unione civile hanno diritto a un periodo di congedo interamente retribuito. In sede di elaborazione del LUL, il datore di lavoro deve verificare l’effettiva spettanza del congedo al lavoratore, erogare la relativa indennità unitamente agli emolumenti di competenza del mese e gestire correttamente l’eventuale procedura di conguaglio delle somme anticipate per conto dell’INPS, qualora una quota della retribuzione da erogare sia posta a carico dell’Istituto. In materia di congedo matrimoniale la contrattazione collettiva ha integrato la disciplina legale: cosa prevede?

Il congedo matrimoniale spetta al lavoratore che contrae matrimonio celebrato con effetti civili o che è parte di un’unione civile.

La disciplina del congedo è disciplinata nel dettaglio dai contratti collettivi di lavoro, ma la legge prevede che, a prescindere dalla categoria e dal settore d’impiego, possa fruirne tutti lavoratori dipendenti che:

  • possono far valere un rapporto di lavoro di durata almeno pari ad una settimana;
  • hanno superato il periodo di prova;
  • si assentano effettivamente dal lavoro, nell’arco di 60 giorni dalla celebrazione del matrimonio.

Il congedo matrimoniale ha una durata di 15 giorni, ma una durata diversa può essere prevista da alcuni contratti nazionali del lavoro in base alle diverse qualifiche e al diverso settore produttivo di appartenenza del lavoratore. Il congedo matrimoniale spetta ad entrambi i coniugi lavoratori che possono fruirne anche contemporaneamente.

N.B. Il matrimonio celebrato con rito unicamente religioso non dà diritto al congedo. Il matrimonio, civile o concordatario, comporta il diritto al congedo anche se successivo all’intervenuto stato di vedovanza o il divorzio.

Indennità di congedo e adempimenti del datore di lavoro

Per tutte le categorie di lavoratori si tratta sempre e comunque di un congedo retribuito e in relazione al quale maturano tutti gli elementi di retribuzione differita e l’anzianità lavorativa. Le distinzioni riguardano il fatto che, in alcuni casi, l’onere retributivo non rimane ad esclusivo carico del datore di lavoro.

Per i giorni di effettiva assenza dal lavoro, l’INPS è tenuto ad erogare un’indennità pari ad un massimo di 7 quote di retribuzione giornaliera, con riferimento alle seguenti categorie di lavoratori:

  • operai;
  • apprendisti;
  • lavoratori a domicilio;
  • marittimi di bassa forza dipendenti da aziende industriali, artigiane, cooperative;
  • ai lavoratori che, ferma restando l’esistenza del rapporto di lavoro, per un qualunque giustificato motivo non siano comunque in servizio (malattia, sospensione dal lavoro, richiamo alle armi ecc.).

Il datore di lavoro:

  • anticipa l’indennità;
  • la conguaglia attraverso il flusso UniEmens;
  • integra l’indennità fino a garantire la normale retribuzione spettante per i 15 giorni di durata del congedo.

La retribuzione relativa al periodo congedo matrimoniale è invece posta interamente a carico del datore di lavoro nei seguenti casi:

  • impiegati, apprendisti impiegati, dirigenti di aziende che svolgono la lavorazione del tabacco;
  • aziende agricole;
  • commercio;
  • credito ed assicurazioni;
  • enti locali e statali;
  • lavoratori domestici;
  • giornalisti.

Gestione del congedo matrimoniale

A meno che sussistano comprovabili ed oggettive esigenze opposte da parte dell’azienda, l’inizio del periodo di congedo solitamente coincide con la data del matrimonio. In questo caso il congedo deve essere concesso entro i 30 giorni successivi al matrimonio.

In ogni caso i giorni di fruizione del congedo non devono superare i 60 giorni successivi alla celebrazione. Il lavoratore è tenuto a presentare la relativa richiesta con un preavviso di almeno 6 giorni, mentre, al rientro in azienda, è necessario presentare una copia del certificato di matrimonio.

Compatibilità con altri istituti contrattuali

Il congedo matrimoniale non può essere computato in conto ferie né valere a titolo di preavviso di licenziamento.

Ai lavoratori non in servizio per malattia, sospensione, maternità, l’assegno per congedo matrimoniale viene comunque corrisposto in sostituzione, essendo più favorevole.

Le festività che occorrono nel corso del congedo comportano la corresponsione di una retribuzione aggiuntiva. Durante il periodo di congedo maturano le ferie e le mensilità aggiuntive, e la corrispondente retribuzione è utile ai fini del calcolo TFR.

I giorni di congedo devono essere fruiti consecutivamente, cioè non possono essere frazionati.

Il congedo matrimoniale non può essere goduto nel periodo delle ferie o in quello di preavviso di licenziamento.

Casi particolari

La legge e i CCNL prevedono specifiche regole con riferimento ad alcune fattispecie atipiche:

1) Chi contrae matrimonio all’estero deve possedere, oltre alla qualifica e ai requisiti necessari:

  • la residenza in Italia prima del matrimonio
  • aver acquisito anche in Italia lo stato di coniugato.

2) Nel caso di cittadini di un paese dove è ammessa la poligamia, l’assegno per congedo matrimoniale dell’INPS spetta comunque per un solo matrimonio, fatti salvi ovviamente i casi di divorzio o decesso del coniuge

3) Nel caso di lavoratori disoccupati o sospesi l’assegno è erogato dall’INPS qualora si verifichino le seguenti condizioni:

  • esistenza di un rapporto di lavoro di almeno 15 giorni, nei 90 giorni che precedono la data del matrimonio
  • dimissioni presentate per contrarre matrimonio
  • licenziamento per cessazione dell’attività
  • assenze dal servizio per un giustificato motivo (malattia, sospensione dal lavoro).

4) Ai lavoratori con contratto part-time di tipo verticale, l’assegno spetta esclusivamente per i giorni che coincidono con quelli previsti dal contratto in relazione all’effettivo svolgimento dell’attività lavorativa.

5) Per i dirigenti:

  • del settore terziario: vale la regola generale;
  • del settore industria: nulla è previsto dal CCNL.

6) Con riferimento ai lavoratori domestici, l’importo da corrispondere in corrispondenza del congedo deve includere anche i compensi sostitutivi convenzionalmente stabiliti a titolo di vitto e alloggio, seppure non fruiti.

7) Per i giornalisti è previsto un congedo retribuito pari a 20 giorni di calendario.

8) Agli operai edili viene concesso un periodo di congedo di 15 giorni consecutivi con diritto alla retribuzione pari a 104 ore.

Durata del congedo matrimoniale – Previsioni contrattuali

Acconciatura ed estetica – 15 giorni consecutivi, con decorrenza della normale retribuzione.

Studi professionali – 15 giorni di calendario, con decorrenza dal terzo giorno antecedente la celebrazione.

Terziario – 15 giorni di calendario, con decorrenza della retribuzione di fatto.

Metalmeccanica artigiani – 15 giorni consecutivi con decorrenza della normale retribuzione.

Edilizia industria – 15 giorni consecutivi. Per gli operai l’azienda integra l’assegno INPS fino a concorrenza di 104 ore di retribuzione.

Impiegati aziende industriali – Nessuna indennità da INPS

Operai e apprendisti – 7 giorni di retribuzione carico INPS

Lavoratori a domicilio – 7 giornate di guadagno medio giornaliero

(Fonte IPSOA)

Premi di risultato: in quali casi possono essere detassati gli acconti?

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E’ possibile applicare la detassazione anche agli acconti dei premi di risultato corrisposti prima della “maturazione” del premio stesso? In passato, posto che la nozione di “retribuzione di produttività” era molto ampia, era prassi di molte aziende ritenere detassate anche tali erogazioni. L’Agenzia delle Entrate, nella circolare n. 5/E/2018, risponde ai dubbi e ricorda, da un lato, quale principio generale, che la verifica dell’incremento di produttività previsto dall’accordo sindacale costituisce un presupposto per l’applicazione del regime di favore e, dall’altro, ammette la possibilità di detassare anche gli acconti: a quali condizioni?

La detassazione per la produttività aziendale, che in precedenza era sempre stata adottata come misura “sperimentale”, è stata posta a regime dalla legge di Stabilità 2016.

L’attuale agevolazione dispone l’applicazione dell’imposta sostitutiva del 10% sui premi di risultato previsti dalla contrattazione aziendale ovvero territoriale e che siano collegati ad incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, per un importo complessivo massimo di euro 3.000 e a condizione che il percettore sia titolare di un reddito di lavoro dipendente nel precedente periodo d’imposta non superiore ad euro 80.000.

Con la circolare n. 5/E/2018, l’Agenzia delle Entrate ha fornito importanti chiarimenti in merito alla possibilità di applicare il regime in parola anche agli acconti sui premi di risultato.

Dubbio interpretativo

Una delle principali caratteristiche della detassazione è rappresentata dal fatto che devono essere previsti degli indicatori di produttività, efficienza, redditività e qualità e che ne possa essere misurato l’incremento in un determinato arco temporale.

Al riguardo, si è posto il dubbio sul regime fiscale degli acconti del premio di risultato corrisposti ai lavoratori prima del termine di maturazione del premio stesso. Ci si chiede, in particolare, se possa essere già applicata la detassazione ovvero se la stessa debba necessariamente presupporre il perfezionamento del menzionato incremento. In passato, posto che la nozione di “retribuzione di produttività” era assai ampia, era prassi di molte aziende di ritenere detassate anche tali erogazioni.

La normativa in vigore dal 2016, al contrario, superando il concetto di “retribuzione di produttività”, ha reso senz’altro più complesso l’accesso al regime di favore e, dunque, sembrerebbe corretto, almeno da un punto di vista teorico, operare la detassazione solo dopo accertati gli incrementi richiesti dalla normativa.

Chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate

In tal contesto, l’Amministrazione finanziaria ha, quale principio generale, ricordato che il raggiungimento del risultato incrementale da parte dell’azienda costituisce il presupposto essenziale per l’applicazione dell’imposta sostitutiva e, pertanto, i premi erogati senza che sia verificato tale presupposto non risultano agevolabili. Conseguentemente, nell’ipotesi in cui il premio sia stato tassato in via ordinaria, il datore di lavoro, che accerti ex post che lo stesso è conforme ai presupposti richiesti per l’agevolazione, può applicare l’imposta sostitutiva conguagliando le maggiori trattenute operate, o con la prima retribuzione utile o, al più tardi, entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio.

Nel caso in cui non sia possibile verificare in base ad elementi oggettivi il raggiungimento dell’obiettivo incrementale entro la data di effettuazione delle operazioni di conguaglio, in quanto ad esempio riscontrabile solo in sede di bilancio, l’imposta sostitutiva potrebbe essere applicata sugli acconti o anticipazioni dei premi di risultato, già assoggettati a tassazione ordinaria, da parte degli stessi lavoratori dipendenti in sede di dichiarazione dei redditi, sulla base di una nuova Certificazione Unica con la quale il datore attesti la sussistenza del presupposto per l’applicazione del beneficio fiscale. In tale evenienza, la circolare specifica che il tardivo invio della nuova Certificazione non comporterà l’applicazione di sanzioni, atteso che il mancato rispetto dei termini previsti per l’invio non è determinato da inadempienze del datore di lavoro. In alternativa il lavoratore dipendente può presentare istanza di rimborso.

Applicazione della detassazione agli acconti

Premesso quanto sopra, l’Agenzia delle Entrate ammette la possibilità di applicare il regime agevolato anche direttamente in sede di erogazione dell’acconto del premio di risultato a condizione che sia riscontrabile al momento della relativa erogazione un incremento in linea con l’obiettivo individuato dal contratto. Inoltre, nel caso di corresponsione di acconti plurimi – ad esempio trimestrali – ai fini dell’applicazione dell’imposta sostitutiva sarà necessario sommare il risultato registrato nel trimestre di riferimento con quelli registrati nei trimestri precedenti: il regime fiscale agevolato potrà trovare applicazione qualora il risultato complessivo dei trimestri considerati risulti incrementale rispetto al parametro di riferimento.

Resta però fermo che se alla fine del periodo congruo previsto dall’accordo non si verifica l’incremento previsto il datore di lavoro, analogamente a quanto detto in precedenza, dovrà emettere una nuova Certificazione e recuperare le minori imposte versate in occasione dell’erogazione degli acconti per i quali sia stata applicata l’imposta sostitutiva o indicare al dipendente di provvedervi in sede di dichiarazione.

Considerazioni finali

I chiarimenti forniti dall’Agenzia delle Entrate possono senz’altro essere condivisi anche se rimane aperto un tema importante, vale a dire se nell’ipotesi in cui il datore detassi gli acconti erogati e poi “a consuntivo” risulti che gli indicatori non evidenzino l’incremento previsto, la “ripresa” a tassazione ordinaria possa condurre anche all’applicazione delle sanzioni per l’omessa effettuazione delle ritenute alla fonte.

Ad avviso di chi scrive, dal tenore della circolare tale evenienza dovrebbe essere esclusa e, pertanto, l’adeguamento posto in essere in sede di conguaglio ovvero di dichiarazione dei redditi non comporta alcuna sanzione per il sostituto d’imposta, quantomeno ove quest’ultimo sia in grado di poter dimostrare il raggiungimento dei risultati incrementali sopra menzionati. Sarebbe forse stata preferibile una posizione espressa in tal senso per sgombrare qualsiasi eventuali dubbio.

(Fonte IPSOA)

Controllo accessi e presenze: condizioni di legittimità

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Con la modifica dell’articolo 4, dello Statuto dei lavoratori, il legislatore, alla luce dei mutamenti organizzativi derivanti dall’uso delle tecnologie telematiche (personal computers, tablets, smartphone, badge, ecc.) ha cercato di aggiornare le modalità per il loro uso legittimo data la diffusione degli strumenti e la loro versatilità di utilizzo. Restano comunque oneri normativi importanti e fondamentali che incombono sul datore di lavoro come quello di fornire al lavoratore l’adeguata informazione e comunque nel rispetto dei criteri e dei principi della Privacy.

Con la modifica dell’articolo 4, legge n. 300/1970, attuata con l’articolo 23, comma 1, D.Lgs. n. 151/2015, il legislatore, alla luce dei mutamenti organizzativi derivanti dall’uso delle tecnologie telematiche (personal computers, tablets, smartphone, badge, ecc.) ha cercato di aggiornare le modalità per il loro uso legittimo, chiarendo in particolare che la necessità di un preventivo accordo sindacale (o, in mancanza di questo, della preventiva autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro) non sussiste per “gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”.

L’unico onere che incombe sul datore di lavoro è quello di fornire al lavoratore “adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196”.
Ottemperato correttamente a tale onere, il datore di lavoro dovrebbe così poter effettuare su detti strumenti tutti i controlli che ritiene opportuni, utilizzando le informazioni così raccolte “a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro”, evidentemente comprese le sanzioni disciplinari. Il presente approfondimento analizza oltre alla normativa di riferimento anche i principali orientamenti del Garante privacy in materia.

(Fonte IPSOA)

Il lavoratore che non accetta la trasformazione del rapporto di lavoro in fulltime non può essere licenziato.

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Il licenziamento di un lavoratore che non accetta di modificare il rapporto di lavoro da part-time a full-time è illegittimo. Tecnicamente, infatti, l’orario di lavoro costituisce un elemento caratterizzante l’esplicazione delle modalità lavorative; per tale motivo un’ eventuale trasformazione deve essere il frutto di una modifica concordata congiuntamente da entrambe le parti. A precisarlo è la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 10142 depositata il 26 aprile 2018.

Una dipendente veniva licenziata dal datore di lavoro, nota società nel settore del commercio di abbigliamento, in quanto in seguito ad una riorganizzazione aziendale dovuta ad acquisizioni societarie, non aveva accettato la trasformazione del contratto di lavoro da part-time in full-time.

Il provvedimento era immediatamente impugnato, ma il Tribunale ne rigettava le doglianze. La decisione non era confermata in appello; i giudici di secondo grado, infatti, dichiaravano illegittimo il licenziamento disponendo la reintegrazione della lavoratrice, in quanto l’accordo sottoscritto in seguito all’acquisizione aziendale, non prevedeva lo svolgimento delle mansioni in modalità full-time. Inoltre l’assenza di una disciplina convenzionale in materia di orario di lavoro, impone di applicare a tali fattispecie la regola generale del part-time, secondo la quale l’eventuale modifica è sottoposta al consenso dell’interessato. Avverso la predetta sentenza il datore di lavoro proponeva ricorso in Cassazione, per sostenere la legittimità del licenziamento.

La decisione

La Corte di Cassazione con l’ordinanza n. 10142, depositata il 26 aprile 2018, ha rigettato il ricorso presentato dal datore di lavoro.

In particolare, i giudici di legittimità chiariscono che il licenziamento di un lavoratore disposto solo per la mancata accettazione della trasformazione del proprio orario di lavoro, è illegittimo.

La ragione, prosegue la Corte richiamando un consolidato orientamento in materia, è data dal fatto che la modalità oraria costituisce un elemento altamente qualificante della prestazione di lavoro; per tale motivo, la variazione in aumento oppure in diminuzione del monte ore pattuito rappresenta una novazione oggettiva dell’intesa inizialmente raggiunta che: a) richiede un’approvazione congiunta da entrambe le parti; b)non è desumibile dall’eventuale comportamento tenuto dalle parti in seguito.

La particolarità della fattispecie e la necessità di tutela della parte debole del rapporto di lavoro, hanno indotto il legislatore a prescrivere con il D.lgs 61/2000, poi abrogato e sostituito dal D.lgs 81/2015, una tutela più rafforzata. In particolare con l’art. 5 è stata prevista la necessità di stipulare per iscritto il contratto di lavoro a tempo parziale; mentre con l’art. 8 di ritenere illegittimo il licenziamento adottato in seguito alla mancata accettazione da parte del lavoratore, di effettuare una trasformazione del rapporto part- time nell’opzione full e viceversa.

Nel caso di specie il datore di lavoro disponeva l’interruzione del rapporto di lavoro, proprio in violazione alle predette norme, per ragioni organizzative.

Da qui il rigetto del ricorso.

(Fonte IPSOA)