In caso di prolungamento dell’orario normale di lavoro il dipendente deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario. La legge prevede precisi limiti, casi specifici di esclusione del lavoratore dall’obbligo di prestare straordinario e alcune condizioni e situazioni giudicate sanzionabili. Cinque sono gli scenari che possono presentarsi. 

La prestazione di lavoro straordinario deve sempre essere espressamente autorizzata dal datore di lavoro ed essere computata a parte e compensata con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro.

Il contratto aziendale o individuale può in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi o prevedere la forfettizzazione.

Scenario n. 1 – Richiesta di prestazione di lavoro straordinario

1. La situazione che si crea: il datore di lavoro ha bisogno di impiegare la prestazione del lavoratore per un numero di ore superiore a quello ordinario definito nel contratto di lavoro subordinato.
2. Come gestirla: il datore di lavoro può richiedere una prestazione straordinaria nei casi previsti dal CCNL, in presenza di eccezionali esigenze tecnico-produttive, in caso di forza maggiore o situazioni di pericolo, per eventi particolari (ferie, mostre, manifestazioni). La richiesta deve essere formulata per iscritto e opportunamente motivata, a meno che nel contratto di lavoro sottoscritto non sia stata già contemplata e accettata dal lavoratore la possibilità di dover soddisfare richieste di questo tipo. Le ore di lavoro straordinario vengono retribuite con le maggiorazioni previste dal CCNL ma si tratta di una retribuzione non utile al calcolo del TFR.
3. Rischi e sanzioni: una richiesta immotivata, eccessiva o illegittima avanzata dal datore di lavoro può generare responsabilità e obbligo di risarcimento danni in capo al datore di lavoro.

Scenario n. 2 – Rifiuto del lavoratore di prestare lavoro straordinario

1. La situazione che si crea: Il lavoratore rifiuta di soddisfare la richiesta del datore di lavoro di svolgere lavoro straordinario.
2. Come gestirla: il lavoratore può rifiutare la prestazione di lavoro straordinario se è lavoratore studente, se sussiste un giustificato e comprovato motivo, se il datore di lavoro non ha agito con correttezza e buona fede.
3. Rischi e sanzioni: il rifiuto illegittimo può costituire per il lavoratore illecito disciplinare.

Scenario n. 3 – Straordinario forfettizzato

1. La situazione che si crea: datore di lavoro e lavoratore decidono di retribuire la prestazione straordinaria con un elemento retributivo fisso.
2. Come gestirla: occorre stipulare un accordo che sostituisce la normale retribuzione oraria maggiorata spettante da CCNL per il lavoro straordinario con un importo fisso mensile, stabilito a priori. L’accordo deve essere formalizzato per iscritto e deve indicare chiaramente il numero di ore straordinarie previste e l’importo forfettario mensile corrispondente. Il datore di lavoro deve comunque tenere traccia delle ore straordinarie realmente effettuate e del rispetto dei limiti previsti dalla legge. La retribuzione corrisposta a titolo di straordinario forfettizzato è utile al calcolo del TFR.
3. Opportunità: il datore di lavoro ha la possibilità di ridurre il costo del lavoro, prevedendo nell’accordo che non siano corrisposte, o siano corrisposte in misura ridotta, le maggiorazioni previste dal CCNL per la prestazione di lavoro straordinario.

 Scenario n. 4 – Lavoro straordinario in smart working

1. La situazione che si crea: il lavoratore agile chiede che sia riconosciuto e retribuito lo svolgimento di lavoro straordinario.
2. Come gestirla: il lavoro in smart working gode di una sostanziale flessibilità con riferimento alla sede e all’orario di lavoro. Il protocollo su lavoro agile prevede che, salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e/o aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario. Resta possibile riconoscere la retribuzione per lavoro straordinario in caso di prestazione effettuata in sede per improrogabili esigenze di servizio. In alternativa, in caso di una prestazione aggiuntiva concordata da svolgere in modalità agile, è preferibile forfettizzare il relativo compenso.
3. Rischi per il datore di lavoro: il rischio principale connesso ad una gestione irregolare o troppo “leggera” della fattispecie riguarda la violazione del diritto di disconnessione che la legge riconosce al lavoratore agile.

Scenario n. 5 – Divieto di svolgimento di lavoro straordinario

1. La situazione che si crea: il datore di lavoro non vuole che i dipendenti svolgano lavoro straordinario in maniera autodeterminata.
2. Come gestirla: il datore di lavoro prevede nel regolamento aziendale o nel contratto individuale un generalizzato divieto di svolgere lavoro straordinario, tranne che lo stesso sia stato preautorizzato, e il divieto di permanere nei locali aziendali al di fuori dell’orario di lavoro dedotto nel contratto.
3. Opportunità: acquisire una modalità di gestione del lavoro straordinario normata e concordata, controllandone anche il rispetto dei limiti e l’impatto sul costo del lavoro.

Fonte IPSOA.it

Il bonus giovani è l’incentivo rivolto alle imprese che intendono assumere stabilmente giovani under 35 nell’ambito del Programma Nazionale “Giovani, Donne e Lavoro 2021–2027”. L’agevolazione, autorizzata dalla Commissione europea, si inserisce tra le principali misure di sostegno all’occupazione giovanile in Italia. In un grafico le caratteristiche principali.

Introdotte nuove funzionalità nel servizio dedicato alle visite mediche di controllo per agevolare la richiesta e il monitoraggio delle visite mediche da parte dei datori di lavoro pubblici e privati.

Aggiornato il servizio, dedicato a intermediari e datori di lavoro, per la risoluzione delle anomalie contributive.

L’inquadramento del lavoratore dipendente è un elemento essenziale da indicare nel contratto di lavoro subordinato in fase di assunzione. Esso può essere poi modificato durante lo svolgimento del rapporto lavorativo. La corretta individuazione dell’attività che il lavoratore subordinato si impegna a prestare nei confronti del datore di lavoro è di fondamentale importanza al fine di determinare con precisione i diritti e i doveri delle parti contraenti il rapporto individuale di lavoro. 

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con il decreto n. 66/2025, pubblicato il 9 maggio nella sezione “Pubblicità legale” del portale istituzionale, ha definito i requisiti, i criteri e i limiti per la fruizione del bonus giovani, introdotto dal decreto Coesione. L’esonero contributivo spetta ai datori di lavoro per le assunzioni di under 35 operate tra il 1° settembre 2024 e il 31 dicembre 2025. Permangono, tuttavia, alcuni dubbi e criticità operative. 

Con il decreto n. 67 del 9 maggio 2025 il Ministero del Lavoro e delle politiche Sociali ha definito le misure attuative del bonus, introdotto dal decreto Coesione, per quanto riguarda l’assunzione di donne disoccupate o svantaggiate in tutto il territorio nazionale o nelle ZES. L’importo, la decorrenza e la durata dell’esonero contributivo dipendono dalla tipologia di assunzione. 

Il mancato o ritardato pagamento delle retribuzioni mensili dei dipendenti da parte dei datori di lavoro corrisponde a un inadempimento di natura legale e contrattuale. Ciò può comportare conseguenze molto pesanti sotto diversi aspetti a carico del datore.

Anticipare mensilmente in busta paga il TFR è possibile? Non secondo l’INL, che nella nota 616 del 2025 ha fornito chiarimenti e messo in luce i rischi e le sanzioni per i datori di lavoro. Quali sono? Se nel corso di un accesso ispettivo gli organi di vigilanza dovessero trovarsi di fronte a situazioni nelle quali il TFR è inserito in busta paga con cadenza mensile dovranno avvalersi dell’istituto della prescrizione. L’ispettore fissa un termine per l’eliminazione delle irregolarità riscontrate e se ciò non avviene, applica una sanzione amministrativa, non diffidabile, compresa tra 500 e 3.000 euro.